Как изменить режим работы учреждения. Образец приказа об изменении графика работы на предприятии. Изменение режима труда

Режим рабочего времени предусматривает, в частности, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе. Указанные условия предусматриваются правилами внутреннего трудового распорядка, а если условия для конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем, то сведения о режиме рабочего времени в обязательном порядке должны быть отражены в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57 , ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Независимо от того, приведен график работы в трудовом договоре или упомянут в локальном нормативном акте работодателя, установленный режим рабочего времени является обязательным для сторон трудового договора и одним из существенных элементов трудовых взаимоотношений. Однако сказанное не означает, что введенный изначально для работника график не может быть в дальнейшем изменен. Изменение режима работы предполагает соблюдение определенной процедуры, о которой мы напомним ниже. При этом направление работнику соответствующего уведомления - одна из основных составляющих такой процедуры.

Меняем график работы сотрудника

Изменение условий трудового договора допускается в общем случае только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если инициатором изменения графика работы является работник, а работодатель не возражает, или стороны пришли к взаимному согласию изменить режим рабочего времени, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. И после этого с даты, указанной в допсоглашении, вступает в силу новый график работы. Какое-либо уведомление работнику направлять в этом случае не нужно.

Однако чаще всего инициатором изменения режима рабочего времени выступает работодатель, который обосновывает нововведения изменениями организационных или технологических условий труда, при которых не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Примеры таких изменений - изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства (п. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

О предстоящих изменениях в графике работы и причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В уведомлении работодатель должен предусмотреть срок, в течение которого работник должен ответить, согласен ли он работать в новых условиях. Ведь если работник откажется от внесения изменений в договор, работодатель должен будет в письменной форме предложить такому работнику на выбор все имеющиеся у него вакантные должности (как соответствующей квалификации, так и нижеоплачиваемую работу), на которые работник может быть принят с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если у работодателя нет подходящей работы или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ним будет расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Обращаем внимание, что производя расчет с работником, увольняемым по такому основанию, работодатель должен выплатить ему не только причитающуюся зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска, но и выдать выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 1 ст. 127 , ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Приведем для уведомления работника об изменении графика работы образец его заполнения.

Любые изменения в условиях труда работника должны происходить только с его согласия и сопровождаться оформлением целого пакета документов. И изменение графика рабочего времени не исключение. Одним из главных пунктов проведения этой процедуры является составление соответствующего заявления.

ФАЙЛЫ

Что такое график рабочего времени

Под этим определением подразумевается информация о начале рабочего дня сотрудника предприятия, его окончании, перерывах и общей продолжительности. Сведения о ней в обязательном порядке содержатся в трудовом договоре, коллективном договоре (если таковой имеется в организации) и нормативно-правовых бумагах компании (например, в правилах внутреннего распорядка и режима рабочего времени).

С графиком работник обычно знакомится при трудоустройстве и в дальнейшем неукоснительно его соблюдает. Если возникает необходимость перемены в режиме рабочего времени, от сотрудника требуется написание соответствующего заявления (причем, постоянное это будет изменение или временное, значения не имеет).

По чьей инициативе может происходить изменение графика работы

Изменение рабочего графика может происходить как по инициативе работника, так и по воле работодателя. При этом, вне зависимости от того, кто хочет его поменять, необходимо чтобы для этого были веские причины.

В случае с работником это могут быть какие-то семейные обстоятельства (например, наличие ребенка младше 14 лет или 18, если ребенок с ограниченными возможностями, уход за тяжелобольными или пожилыми родственниками), а также наличие беременности, заболеваний, смена места жительства и даже изменение (ухудшение) материального положения, в связи с чем приходится искать совместительство — причем, все это должно быть подтверждено соответствующими справками.

Что касается работодателя, то тут перемены в графике работы сотрудников может быть вызваны причинами организационными или технологическими. К первым относятся реорганизация или подготовка к ликвидации компании, появление финансовых проблем и т.п. Ко вторым – метаморфозы, происходящие в производственных процессах и циклах, в том числе модернизация оборудования, внедрение инноваций и т.д.

Но вне зависимости от повода, по которому работодатель хочет поменять график рабочего времени сотрудника, он обязан уведомить его в письменной форме как минимум за два месяца до наступления данного события (и работник вправе либо принять это, либо отказаться и уволиться).

Также, независимо от того, кто именно является инициатором изменений в графике работы, от сотрудника требуется написание заявления.

Роль заявления

Значение документа переоценить невозможно. Он является свидетельством добровольного волеизъявления работника компании на то, чтобы его рабочее время было изменено. В будущем, если вдруг между работодателем и его подчиненным возникнут какие-либо споры и разногласия, которые дойдут до трудовой инспекции или суда, именно этот документ станет свидетельством того, что организация со своей стороны выполнила процедуру в полном объеме и без нарушений.

Можно ли обойтись без заявления

Без заявления обойтись нельзя, поскольку режим (график) рабочего времени является одним из основных условий трудового договора сотрудника предприятия, который заключается на стадии его устройства на работу.

А любое последующее изменение пунктов договора всегда должно происходить только по взаимному согласию сторон. После того, как между сторонами будет достигнута договоренность, о той или иной перемене между ними формируется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Как написать заявление

Заявление пишется в произвольной форме, поскольку его унифицированный образец на сегодняшний день отсутствует. Однако если работодатель предлагает какой-то свой установленный формат, рекомендованный к применению, то следует воспользоваться именно им.

Заявление можно написать от руки или напечатать, никаких ограничений в этом смысле нет, единственное, что следует учесть – электронный бланк надо распечатать для того, чтобы поставить в нем «живую» подпись. Кроме того, прежде чем набирать бланк на компьютере, желательно убедиться в том, что в организации принимаются напечатанные заявления (в некоторых компаниях сотрудники кадровых отделов рассматривают только рукописные).

Писать текст можно только ручкой (карандаш и иные пишущие средства использовать нельзя). При этом в бланке недопустимы ошибки и помарки, если без них обойтись не удалось, их не надо исправлять, лучше сформировать новое заявление.

Документ следует делать в двух идентичных по тексту экземплярах, один из которых надо передать представителю работодателя, второй оставить у себя (на случай возникновения различных разногласий между сторонами трудовых отношений).

Если вам потребовалось составить заявление на изменение графика рабочего времени, которое вы ранее не писали, ознакомьтесь с его образцом и прочитайте разъяснения – с их помощью вы без труда создадите то, что вам нужно.

1. Первым делом в бланке заявления обозначьте должность и ФИО директора предприятия (именно на его имя часто пишутся подобные документы или же на имя работника, который уполномочен на рассмотрение таких заявлений — обычно это или заместитель руководителя или начальник кадрового отдела), далее укажите сведения о себе (также должность и ФИО). После этого переходите к сути.
2. В основной части напишите, в связи с какими обстоятельствами вам понадобилось изменение графика работы (желательно здесь же дать ссылку на соответствующий закон), а также желаемый рабочий режим.
3. Включите в заявление дату, с которой вы бы хотели внедрить эти изменения. Можете дополнить бланк любыми другими данными, которые считаете важными именно в вашей ситуации.
4. В заключение обязательно распишитесь в заявлении и датируйте документ.

Труд наëмных работников в разных сферах экономической деятельности предполагает абсолютно разнообразные графики их вовлечëнности в рабочий процесс. Если офисные работники трудятся, как правило, в условиях пяти- или шестидневной трудовой недели, то, к примеру, сфера обслуживания требует абсолютно другого режима. Для каждого сотрудника составляется график, который может включать и ночную работу, и смены, и «плавающие» выходные дни. Тем временем составить график, руководствуясь лишь собственными пожеланиями нанимателя и работника, нельзя - существует масса правил, которые закреплены трудовым законодательством.

Отработанное время - основание для оплаты труда для сотрудников с повременым условием его проплаты

Трудовой закон обязывает нанимателя вести строгий учëт рабочего времени по каждому сотруднику, ведь именно за время (за исключением довольно редких случаев сдельного труда) происходит проплата работы. Режим же труда - определëнные в первую очередь законом, а во вторую - нанимателем по согласию с профсоюзом и работником, правила распределения времени. ТК РФ содержит раздел, посвящëнный трудовому времени, отдельная глава которого (глава 16) регламентирует именно режим.

Время работы согласно ТК РФ может быть представлено несколькими разновидностями по своей продолжительности: нормальное, сокращëнное и неполное. Кроме того, особые разновидности представляют собой ночное трудовое время, сверхурочный труд, работа при возможности ненормированного дня. Основное различие между неполным и сокращëнным рабочим временем состоит в их проплате - первое обозначает оплату пропорционально отработанному, второе - независимо от отработанного. Ночной и сверхурочный труд проплачиваются в повышенном размере, ненормированный трудовой день, как правило, компенсируется дополнительными днями ежегодного отпускного периода.

Элементы режима трудового времени - те позиции, которые в соответствии с законом должны быть определены при формировании режима для каждого трудящегося . В числе этих основных позиций ТК РФ называет:

• длительность (количество трудовых дней) недели (к примеру, пятидневная или шестидневная, неполная с указанием числа дней и т. д.);
• наличие условия о ненормированном трудовом времени;
• длительность ежедневного труда - количество часов трудового дня или смены с точным указанием их начала и завершения, временных рамок для перерывов;
• количество смен в день;
• правила чередования трудовых и свободных дней (к примеру, «два рабочих через два выходных» и т. д.).

Как и какими документами определяется трудовой режим

Распорядок труда для каждого отдельного сотрудника обязательно оговаривается с ним заранее - при заключении трудового соглашения. В целом же, по организации в разрезе структурных подразделений или должностей режим работы определяется в правилах внутреннего трудового распорядка.

ПВТР - локальный НПА организации, определяющий основные моменты отношений коллектива работников с нанимателем - правила приëма на работу и завершения трудовых правоотношений, правомочия и обязательства сторон трудового соглашения в процессе работы, общие условия относительно режима трудового времени и пр. ПВТР утверждаются нанимателем по согласию с профсоюзной организацией, с этим документом каждый работник при заключении трудового контракта должен быть ознакомлен письменно.

В ПВТР режим трудового времени организации может быть отражён путëм:

• установления длительности трудовой недели и конкретных ежедневных временных рамок труда для одних групп должностей (например, «Для отделов: Руководство, Отдел по работе с персоналом, Юридическая служба, Бухгалтерия, Канцелярия - пятидневная трудовая неделя, начало трудового дня - 8:00, окончание трудового дня - 17:00, перерыв для отдыха и питания - с 13:00 до 14:00»);
• установления для отдельных должностей условия о ненормированном трудовом дне с указанием размера компенсации в виде дополнительных дней (не менее трëх) отпуска в соответствии со ст. 119 ТК РФ (например, «Для должностей: Директор, Заместитель директора, водитель - устанавливается ненормированный трудовой день с компенсацией в виде 4 дней дополнительного отпускного периода ежегодно»);
• установления режима работы по графику для отдельных отделов и должностей (например, «Для отдела продаж устанавливается режим работы по графику с соблюдением нормы труда для пятидневной 40-часовой трудовой недели»);
• установления суммированного учёта рабочего времени для отдельных должностей (например, «Для должности «Продавец» устанавливается суммированный учëт рабочего времени, учëтный период - квартал»);
• установления гибкого графика работы, ночного (приравниваемого дневному) режима труда, сменного графика, разделения рабочего дня на части для отдельных категорий работников (например, «Для должности «Кассир» устанавливается сменный график работы, при котором третья смена, приходящаяся на ночные часы, приравнивается к дневному трудовому времени»).

В трудовом соглашении обязательно должен присутствовать раздел, посвящëнный режиму труда. Для сотрудников, должность которых предполагает работу по обычному графику пяти- или шестидневной трудовой недели, в соглашении указывается точное расписание труда. Для тех же, кто будет работать по графику, с суммированным учëтом, с ненормированным трудовым днëм, с неполным трудовым временем, с разделением дня на части и т. д. эти обстоятельства должны быть отражены в указанном соглашении. Случаи установления неоговоренного режима трудового времени незаконны, такое нарушение может повлечь для нанимателя ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ со всеми вытекающими отсюда последствиями (штрафы и другие санкции).

Раздел о режиме трудового времени обязательно включается в контракт

Как установить новые правила режима в организации: порядок и документы

Если с уже существующим режимом для отдельной должности работник знакомится при приëме на работу путëм подписания трудового соглашения и отметки о прочтении ПВТР, то с изменением действующего режима всë несколько сложнее.

Решение об изменении ПВТР может быть оформлено в виде приказа

Порядок проведения процедуры таков:

1. Для начала руководитель должен принять обоснованное решение о том, для каких должностей или структурных подразделений вводятся новые правила.
2. Затем по всем правилам изменения локального НПА соответствующие изменения вносятся в ПВТР (проект в пятидневный срок должен быть согласован с профсоюзом, затем подписан руководителем).
3. На основании изменëнных ПВТР каждый работник, которого касаются изменения, предупреждается об изменении существенных условий работы (вручить уведомление под роспись следует не позднее чем за месяц до издания приказа). В случае отказа от продолжения трудовых правоотношений в изменëнных условиях сотрудник должен быть уволен по истечении срока предупреждения.
4. В установленный срок (спустя месяц после оповещения сотрудников) издаëтся приказ по предприятию об изменении режима для конкретных работников (на этом этапе они должны быть перечислены поимëнно). С приказом каждый работник знакомится под роспись.
5. В день издания распорядительного документа с каждым сотрудником заключается дополнительное соглашение к контракту, изменяющее условия по режиму трудового времени.
6. С даты, определëнной в допсоглашении и приказе, начинает своë действие новый режим с новым его документальным оформлением (к примеру, с составлением графиков).

График работы как документ, ежедневно регламентирующий индивидуальный режим труда

График работы - один из важнейших документов для организации труда тех сотрудников, что трудятся не по общему (производственному) календарю. Так, график каждый день регламентирует время прихода на работу, ухода с работы, время перерывов и даже закреплëнное за сотрудником рабочее место.

График составляется, как правило, на один месяц, однако законодательно этот период не регламентирован. Поэтому в зависимости от обстоятельств и особенностей производственного процесса документ может быть составлен и на неделю, и на квартал, и на год.

График, как документ, может быть составлен:

• одновременно на всех работников предприятия;
• на работников одного структурного подразделения;
• на определëнную группу работников из разных структурных подразделений;
• отдельно на одного работника.

Форма и условные обозначения

В графике сменности достаточно указывать лишь обозначение смены

При суммированном учёте в графике обязательно должны присутствовать колонки, отражающие сумму часов за месяц, за квартал (в зависимости от учётного периода)

Процесс составления и утверждения графика

Процедура составления и утверждения графика в организации может быть регламентирована либо локальным НПА, либо приказом руководителя. Лица, ответственные за ведение, визирование и утверждение документа, определяются путëм обозначения в этих документах и внесения соответствующего пункта в должностную инструкцию.

Как правило, график составляет лицо, ответственное за это в структурном подразделении (отделе, службе), визирует - начальник структурного подразделения, представитель отдела кадров и профсоюза, утверждает - руководитель предприятия или его заместитель, курирующий соответствующее направление деятельности.

График может составляться как вручную (посредством стандартных средств Office с выводом на бумажный носитель), так и в специализированных программных комплексах (например, «1С: кадры и зарплата», SAP и пр.).

Требования, предъявляемые к графику

Составляя график работы, наниматель находится в ситуации, когда необходимо соблюсти массу правил, требований и интересов. В первую очередь, это требования трудового законодательства, защищающего права, интересы и даже здоровье работника:

1. Продолжительность ежедневного труда не должна превышать установленных ст. 94 ТК РФ лимитов (особенные границы установлены для несовершеннолетних сотрудников, инвалидов, трудящихся во вредных небезопасных условиях).
2. Число трудовых часов в неделю не должно превышать норму по производственному календарю (40 часов - по общему правилу). Для тех, кому установлен суммированный учëт за учëтный период, обязательно соблюдать норму часов этого учётного периода (квартала, месяца и т. д.).
3. Смены, преимущественно приходящиеся на ночное время, должны быть сокращены на 1 час.
4. После смены, длившейся более 24 часов, предоставляется такой же или больший период отдыха.
5. Если для работника не установлено условие о разделении трудового дня на части, его обеденный перерыв (или сумма нескольких в течение дня) не должен длиться более двух часов.
6. Минимальный обеденный перерыв - 30 минут. Он обязателен для установления ежедневно, если для работника соглашением сторон и ПВТР не предусмотрено принятие пищи параллельно с работой. Обеденный перерыв не оплачивается.
7. Запрещается труд в течение двух смен, следующих одна за другой.
8. Часы, приходящиеся на период болезни или отпуска сотрудника, также учитываются в его месячную (квартальную) норму. Другими словами, дорабатывать до нормы фактически пропущенные часы сотрудник не обязан.
9. Нельзя превышать лимиты, установленные ст. 99 ТК РФ для сверхурочных работ (не более четырёх часов в двухдневный трудовой период, не более ста двадцати часов в год) и пр.

Безусловно, при формировании графика учитывается и режим работы предприятия, и нормативы нагрузки, и интересы самого работника.

Ознакомление работников

С графиком труда наниматель обязан ознакомить работников не позднее одного месяца до дня вступления его в действие - это прямое требование ст. 103 ТК РФ. Нарушение этого срока грозит административной ответственностью.

Во избежание нарушения требований закона приступать к составлению графика следует не позднее полутора месяцев до начала учëтного периода. К примеру, график на декабрь следует составить до 15 октября, чтобы успеть вовремя его согласовать, утвердить и ознакомить всех работников (ведь некоторые из них на момент ознакомления могут находиться в отпуске или на больничном, однако это обстоятельство не является оправданием в случае нарушения сроков ознакомления).

Как изменить установленный график трудового времени

Так как график труда устанавливается по соглашению обеих сторон трудовых правоотношений, то и инициатором его изменения может стать любая из них. Изменение режима (как понятия более общего, постоянного) по инициативе нанимателя описано в разделе об установлении режима труда на предприятии. Изменение же графика, как разовое мероприятие или случай, касающийся одного работника, происходит:

• либо путëм корректировки уже составленного графика (документа), если для сотрудника установлен режим работы по графику;
• либо путëм внесения изменений в трудовое соглашение - если сотрудник работает по зафиксированному в этом документе режиму (то есть по обычному производственному календарю).

В первом случае составитель графика по заявлению работника или по собственной инициативе (обусловленной производственной необходимостью) составляет корректирующий график, визирует и утверждает его по обычной процедуре подготовки этого документа.

Изменить режим работы можно как группе сотрудников, так и одному из них (например, по его заявлению в связи с семейными обстоятельствами)

Во втором случае по заявлению работника готовится приказ об изменении режима работы - этого достаточно, если график меняется на срок до двух недель. Если период изменения режима труда более длителен - необходимо заключить дополнительное соглашение к контракту.

Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.

Процедура изменения режима рабочего времени регламентируется правовыми актами , которые ограничивают работодателя в подобных действиях. Не во всех случаях такие нововведения производятся по соглашению сторон. При наличии достоверных обоснований, работодатель имеет право в одностороннем порядке изменить график рабочего процесса.

В зависимости от ситуации, новые условия труда вступят в силу только при их правильном документальном оформлении и соблюдении законных прав сотрудников.

Основные вопросы

Если возникает необходимость, работодатель может изменять пункты трудового договора, связанные с графиком работы. В данном случае нельзя корректировать условия, связанные с трудовыми обязанностями сотрудника.

Перед началом процедуры изменения режима работы на предприятии, необходимо согласовать следующие основные вопросы :

• период, за который уведомляется персонал о новом графике работы;
• как решается вопрос с несогласными на новый режим работы;
• каким образом данное нововведение скажется на оплате труда;
• как изменить режим работы по инициативе сотрудника;
• какими сопровождается изменениями в нормативно-правовой базе.

Нормативная база

Основной нормативно-правовой документ, которым регламентируются отношения работодателей и подчиненных – Трудовой кодекс РФ. В нем описаны основные моменты , касающиеся графика работы трудящихся.

Также ТК РФ не исключает внесения изменений в режим работы при согласовании персонала и работодателя. Данные основания прописаны в статье 100 пункте 15, где также прописано право на корректировку рабочего графика, как всех сотрудников, так и выборочно.

Пункт 16 статьи 100 ТК РФ описывает процедуру изменения времени пребывания на рабочем месте по соглашению сторон . Подобные изменения можно производить в любое время.

Изменение рабочего времени по инициативе работника должно производиться в рамках статьи 93 ТК РФ . К основаниям, по которым работодатель вправе произвести корректировку рабочего дня, согласно статье 74 ТК РФ , относятся:

• технологические (переход предприятия на новое оборудование, налаживание нового автоматизированного процесса);
• организационные (реструктуризация предприятия, сокращения или расширение штата, внедрение посменной работы).

Помимо перечисленных в ТК РФ причин смены распорядка рабочего дня, закон позволяет использовать работодателям

и другие основания.

Порядок заключения трудового договора

Изменения в трудовой договор могут вноситься только с согласия обеих сторон, но данное требование ТК РФ не распространяется на смену графика работы.

Чтобы данная процедура прошла в рамках закона, работодателю необходимо уведомить персонал не менее чем за 2 месяца .

Подобное уведомление оформляется в виде приказа, с которым ознакамливают под роспись всех заинтересованных лиц.

По прошествии 2 месяцев сотрудник вправе:

• согласиться с новыми условиями трудового договора (в этом случае на приказе пишется «согласен»);
• взять дополнительное время на размышление;
• отказаться от новых условий договора (руководство ищет двух свидетелей, подтверждающих факт ознакомления сотрудника с приказом и его отказ от подписи).

Если есть несогласные

Согласно статье 74 ТК РФ и трудовому договору, работодатель, в случае отказа сотрудника от нового режима труда, обязан предложить все имеющиеся у него свободные должности, соответствующие квалификации работника.

Свое решение работник должен отразить в уведомлении на изменение режима работы или в отдельном письме, в котором отказывается от новых условий и предоставленных вакансий.

Если несогласных нет

В случае согласия сотрудников с новыми условиями труда, с ними составляет дополнительное соглашение к трудовому договору . В данном документе должны быть отражены все нововведения, а также указана дата, с которой они начнут действовать.

Допсоглашение составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику.

Что должно быть написано в уведомлении

Важным моментом является правильность составления уведомления об изменении графика работы, в который в обязательном порядке должны входить следующие пункты :

• полное название предприятия;
• населенный пункт;
• дата и входящий номер;
• мотивирующая часть;
• основной текст уведомления;
• фамилия исполнителей;
• подпись директора.

Заинтересованные лица могут ставить свои подписи, как на самом уведомлении, так и на отдельном листе ознакомления.

Образец служебной записки и приказа

Образец уведомления об изменении рабочего графика :

Образец приказа об изменении рабочего режима :

Судебные и административные риски

Чтобы соблюсти все требования закона в отношении трудовых отношений с сотрудниками, работодатель должен учитывать следующие моменты при внесении изменений в режим работы:

1. При составлении уведомления, работодатель должен учесть свои возможности предоставлению альтернативных вариантов рабочего графика (запрещается работать в ночную смену лицам, недостигшим 18-ти лет, инвалидам и женщинам с детьми младше трех лет).
2. Если среди несогласных сотрудников есть беременные женщины, то их последующее увольнение будет невозможным (только в случае ликвидации предприятия).
3. Необходимо учитывать результаты проверки рабочих мест. Если работа сотрудника связана с вредным или опасным производственным процессом, то необходимо учитывать лимиты трудовых часов при составлении графика.
4. Перечень факторов, которые являются законными обоснованиями изменения рабочего графика, опубликованы на сайте Роструда https://www.rostrud.ru/ . Необоснованное проведение корректировки трудового периода может быть расценено уполномоченными органами контроля как способ проведения несанкционированного сокращения сотрудников. Повторное нарушение с теми же обоснованиями может повлечь за собой увольнение директора организации с последующим отстранением его от руководящих должностей на срок до трех лет.
5. Работа некоторых предприятий может регламентироваться не только федеральными законами, но и региональными межотраслевыми соглашениями. В них отражены дополнительные требования к работодателю по соблюдению прав сотрудников.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя представлено в данной передаче.

Режим рабочего времени и времени отдыха — одно из, как заведено, неотклонимых критерий, как мы привыкли говорить, трудового контракта, предусмотренных статьей 57 Трудового кодекса.

Поменять сотруднику режим рабочего времени работодатель, мягко говоря, может:

Или с согласия сотрудника — в порядке, предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса. Возможно и то, что в данном случае необходимо оформить доп соглашение к как бы трудовому договору и так сказать издать приказ;

Или в однобоком порядке, письменно уведомив работника за два месяца с указанием обстоятельств необходимости конфигурации, — в порядке, предусмотренном в статье 74 Трудового кодекса. Тогда пригодится, в конце концов, составить приказ о режиме работы организации (эталон приведен в статье).

Документальное оформление конфигурации режима рабочего времени в однобоком порядке разглядим подробнее.

Когда наконец-то допускается изменение режима работы в однобоком порядке

Иногда в организации возникает необходимость поменять условия труда служащих в связи с переменами, произошедшими в бизнес-процессах компании. И действительно, а именно, может потребоваться как раз поменять режим труда как всех служащих, так и, как заведено выражаться, отдельных групп, к примеру, перевести работников со сменного режима на пятидневку или с, как большинство из нас привыкло говорить, двухсменного режима работы на трехсменный (либо напротив). Поведаем о процедуре введения таковых конфигураций и возникающих при всем этом рисках.

Режим рабочего времени и порядок его установления

Чтоб как бы поменять режим рабочего времени, нужно исходить из того, каким методом он установлен для работников.

В согласовании со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени - это время, в течение которого работник в согласовании с правилами внутреннего трудового распорядка и критериями, как мы с вами постоянно говорим, трудового контракта должен исполнять, как мы привыкли говорить, трудовые обязанности, также другие периоды времени, которые, наконец, относятся к рабочему.

В ст. 100 ТК РФ сказано, что определенный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в согласовании с, как люди привыкли выражаться, трудовым законодательством и другими, как большая часть из нас постоянно говорит, нормативными правовыми актами, содержащими нормы, как заведено, трудового права, коллективным контрактом, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых различается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым контрактом.

Как надо из этих норм, режим рабочего времени (дальше - РРВ) устанавливается трудовым контрактом и правилами внутреннего, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового распорядка (ПВТР), также, как большинство из нас привыкло говорить, коллективным контрактом при его наличии.

В согласовании со ст. 56 ТК РФ, как все знают, трудовой контракт - это соглашение меж работником и работодателем. Мало кто знает то, что в согласовании со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, ежели он различается от общих правил у данного работодателя.

ПВТР - это, обычно, локальный нормативный акт, который в числе иных вопросцев, мягко говоря, регулирует и, как все знают, трудовой распорядок, а именно, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). Необходимо подчеркнуть то, что пвтр утверждаются работодателем с учетом представления презентабельного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Необходимо отметить то, что сходу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот вариант, когда в компании, вообщем то, отсутствует презентабельный орган работников. Само-собой разумеется, в таковой ситуации ПВТР так сказать принимаются работодателем единолично.

Какие как бы могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:

РРВ работника прописан конкретно в трудовом договоре, потому что он различается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.

В организации для служащих кабинета (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Вообразите себе один факт о том, что но для ассистента, как заведено выражаться, генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Обратите внимание на то, что эти индивидуальности указаны в трудовом договоре с ассистентом гендиректора.

В ПВТР компании режим работы, как заведено выражаться, административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех, как заведено, административных служащих.

РРВ работника ничем не, в конце концов, различается от, как большая часть из нас постоянно говорит, установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.

Поглядим, какие есть методы конфигурации режима рабочего времени.

Методы конфигурации режима рабочего времени

Режим рабочего времени быть может изменен 2-мя методами: или по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), или работодателем в однобоком порядке при наличии соответственных оснований (ст. 74 ТК РФ).

Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение, как все говорят, определенных сторонами критерий, как многие выражаются, трудового контракта наконец-то допускается лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

Соответственно, данный метод применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени, мягко говоря, включено в трудовой контракт, независимо от, как люди привыкли выражаться, того, различается ли РРВ работника от, как заведено, того, что установлен ПВТР, либо нет. Не для кого не секрет то, что тут определяющим наконец-то будет то, что условие о РРВ наконец-то включено в, как все говорят, трудовой контракт, даже ежели это не было, как люди привыкли выражаться, неотклонимым в согласовании со ст. 57 ТК РФ. Само-собой разумеется, но раз уж как раз включили, такое условие становится частью, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового контракта.

В ст. 74 ТК РФ идет речь о способности однобокого конфигурации критерий трудового контракта работодателем в этом случае, ежели изменяются организационные либо технологические условия труда. Режим рабочего времени также, вообщем то, может, наконец, являться условием трудового контракта, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Все давно знают то, что как следует, изменение РРВ обязано также обосновываться, как люди привыкли выражаться, беспристрастными причинами, препятствующими сохранению прежних критерий труда, и не обязано также затрагивать, как многие думают, трудовую функцию работника.

Но эти методы конфигурации режима рабочего времени - как по соглашению сторон, как заведено выражаться, трудового контракта, так и в однобоком порядке работодателем - относятся к изменению критерий конкретно трудового контракта. А ежели режим рабочего времени, как в 3-ем пт предшествующего раздела, установлен не, как многие думают, трудовым контрактом, а в ПВТР? Может ли работодатель в однобоком порядке так сказать поменять ПВТР, а именно, установить новейший режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что наконец-то делать, ежели работники не согласны с конфигурацией ПВТР? А ежели работники согласны, то как это зафиксировать?

В этом случае необходимо, в конце концов, управляться последующим. Мало кто знает то, что пвтр как раз являются, как мы с вами постоянно говорим, локальным нормативным актом и, стало быть, принимается работодателем по согласованию с, как мы выражаемся, презентабельным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот вариант, когда презентабельный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует.

Как бы это было не странно, но в, как все говорят, таковой ситуации разумно также прийти к выводу, что работодатель, стало быть, может без помощи других так сказать принимать ПВТР, в том числе и как бы устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Все знают то, что но вот назрела необходимость, мягко говоря, поменять ПВТР - установить новейший режим рабочего времени для всех либо для группы служащих. Здесь как бы следует применить аналогию и принцип, как большинство из нас привыкло говорить, равных способностей работников в осуществлении собственных прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ.

Так, ежели для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило, мягко говоря, изменять его лишь по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо работодателем в однобоком порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением, как большая часть из нас постоянно говорит, определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Как бы это было не странно, но для их режим рабочего времени имеет не наименьшее значение, чем для тех, у, как многие выражаются, кого он наконец-то различается от общих правил.

Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих служащих следует или заключать с ними письменное соглашение о их принятии конфигураций РРВ, вносимых в ПВТР, или при однобоком изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Само-собой разумеется, что все-таки касается вновь, как заведено выражаться, принимаемых служащих, на их новейший режим рабочего времени будет, стало быть, распространяться с момента их приема на работу. Так как, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении, как многие думают, трудовых отношений, работник так сказать соглашается на такие условия трудовых отношений или у него есть возможность просить работодателя установить иной РРВ в трудовом договоре.

• изменение РРВ, установленного, как многие выражаются, трудовым контрактом, по соглашению сторон;
• изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
• изменение РРВ, установленного в трудовом договоре либо в ПВТР, ежели работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

Изменение режима рабочего времени, установленного контрактом, по соглашению сторон

Данный метод применим в согласовании со ст. 72 ТК РФ, ежели на предприятии ситуация подобна пт 1 и 2 из предшествующего раздела (РРВ работника прописан конкретно в трудовом договоре и или различается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, или нет), и при всем этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.

В схожем случае с, как большинство из нас привыкло говорить, каждым из работников довольно так сказать заключить доп соглашение о этом, указав в нем новейший режим работы (Пример 3).

Изменение режима рабочего времени, установленного в ПВТР, по соглашению сторон

Ежели в компании появилась необходимость наконец-то поменять сотрудникам режим рабочего времени, не обозначенный в их, как многие думают, трудовых договорах (пункт 3 из, как мы с вами постоянно говорим, первого раздела), и при всем этом сотрудники согласны, необходимо, наконец, сделать последующее:

Утвердить ПВТР в, как люди привыкли выражаться, новейшей редакции, к примеру, приказом по организации. В, как все знают, новейшей редакции ПВТР необходимо наконец-то отразить изменение режима рабочего времени.

Возможно и то, что в нем как бы следует поименовать всех работников, согласившихся на конфигурации, прописав, что он составлен в количестве, нужном для всех работников, плюс один экземпляр для работодателя.

Отметим, что датой начала внедрения как бы нововведенного режима рабочего времени как бы является дата подписания сотрудниками соглашения. Само-собой разумеется, не факт, что сотрудники подпишут соглашение все совместно, как люди привыкли выражаться, одной датой. В данном случае как бы следует учесть, что для, как все знают, определенного сотрудника новейший режим работы также начинает действовать с даты подписания им соглашения.

Может быть, кто-то озадачится вопросцем: а почему нельзя было просто ознакомить согласившихся служащих с новейшей редакцией ПВТР?

Полагаем, что как бы таковой метод дизайна конфигураций РРВ недостаточен, так как фиксирует только факт осведомленности служащих о, как все знают, внесенных конфигурациях, но не также подтверждает факта их согласия. Очень хочется подчеркнуть то, что ведь ежели просто, стало быть, ознакомить работника с, как большая часть из нас постоянно говорит, новейшей редакцией ПВТР, он в предстоящем может так сказать передумать и, стало быть, выразить свое несогласие с новеньким режимом работы, а в данном случае можно гласить о нарушении прав сотрудника. Все знают то, что чтоб не появлялся излишний повод для выявления нарушений как самими сотрудниками, так и проверяющими из трудовой инспекции, советуем так сказать заключить вышеприведенное соглашение.

Преимуществом данной ситуации - когда работники не возражают относительно новейшего режима работы, а то и сами требуют работодателя о его изменении, - будет то, что, наконец, нет необходимости, наконец, доказывать изменение РРВ, как большинство из нас привыкло говорить, беспристрастными причинами, довольно только волеизъявления работников (уже работавших на дату внесения конфигураций) и работодателя.

Изменение режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре либо в ПВТР, ежели работники не согласны

В этом случае, ежели согласия работников на изменение режима рабочего времени не предполагается, следует наконец-то действовать в согласовании с нормами ст. 74 ТК РФ. Очень хочется подчеркнуть то, что данная статья наконец-то предугадывает однобокое изменение критерий, как мы привыкли говорить, трудового контракта, но для этого необходимо не только лишь желание работодателя, да и конкретные предпосылки. Необходимо отметить то, что к ним, вообщем то, относятся:

• изменение, как мы выражаемся, организационных либо технологических критерий труда;
• невозможность, мягко говоря, сохранять прежние условия, как всем известно, трудового контракта.

В статье дается примерный список, как мы с вами постоянно говорим, организационных либо технологических конфигураций критерий труда: конфигурации в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, остальные предпосылки. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что в п. 21 постановления как бы Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами, как многие думают, Русской Федерации, как люди привыкли выражаться, Трудового кодекса Русской Федерации» обозначено, что работодатель должен будет, мягко говоря, обосновать необходимость и правомерность однобокого конфигурации критерий, как мы с вами постоянно говорим, трудового контракта ввиду как бы организационных либо технологических конфигураций критерий труда. Необходимо подчеркнуть то, что таковым образом, ежели работодатель желает, вообщем то, поменять режим рабочего времени всем сотрудникам либо лишь группе, тому должны быть, как все говорят, конкретные предпосылки. Само-собой разумеется, к примеру, предприятие, мягко говоря, купило новое оборудование с целью модернизации производства, и заместо, как большая часть из нас постоянно говорит, двухсменного режима рабочего времени появилась необходимость перейти на трехсменный режим.

Даже ежели конфигурации вызваны беспристрастными причинами, нельзя изменять, как люди привыкли выражаться, трудовую функцию работника, а в, как мы привыкли говорить, модифицированных критериях положение работника не быть может ужаснее, чем то, которое соответствует условиям коллективного контракта, соглашения, ежели как бы таковые были заключены.

Приведем пару примеров из судебной практики относительно конфигурации режима рабочего времени в согласовании со ст. 74 ТК РФ.

В апелляционном определении Столичного, как всем известно, городского суда от 20.08.2012 по делу № 11-15946/2012 рассмотрен последующий вариант. Очень хочется подчеркнуть то, что работник обратился в трибунал с иском о отмене приказа о увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за принужденный прогул и причиненный моральный вред. Иск был вызван тем, что истец работал электриком в отделе эксплуатации, как мы с вами постоянно говорим, торгового центра с режимом работы день через двое, который истца полностью устраивал. Когда ответчик принял решение о подмене посуточного режима работы службы, как мы привыкли говорить, дежурного электрика на каждодневный с пн. по пятницу, истец с сиим не согласился и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы на, как заведено, модифицированных критериях).

Трибунал в иске отказал, так как, как как бы удалось обосновать ответчику, изменение режима рабочего времени было вызвано беспристрастными причинами: возросло число как бы оплаченных павильонов и возрос размер оказываемых ответчиком услуг по электрообслуживанию павильонов. И действительно, эти конфигурации, как указал трибунал, являются, как мы привыкли говорить, организационными и технологическими переменами критерий труда.

В другом судебном акте - апелляционном определении, как заведено выражаться, Столичного городского суда от 24.09.2012 № 11-22786/2012 - описана как бы схожая ситуация. И даже не надо и говорить о том, что так, истец работал менеджером, как заведено выражаться, транспортного цеха по, как заведено, сменному режиму рабочего времени. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что работодатель решил как раз улучшить производственный процесс (в том числе процесс перевозки), так как как бы большая часть служащих работала по обычному графику - с 9.00 до 18.00 при 5-дневной рабочей недельке, соответственно, в вечернее и ночное время, также в выходные деньки перегрузка на транспортный цех была, как многие выражаются, низкой. Само-собой разумеется, в связи с сиим истец был переведен на каждодневный режим работы, как и большая часть служащих, но не согласился продолжить работу на новейших критериях и был уволен.

Трибунал, отказывая в иске, отмечает, что нарушений ст. 74 ТК РФ не как раз имелось, так как были, как большинство из нас привыкло говорить, конкретные предпосылки для оптимизации, как большая часть из нас постоянно говорит, производственных действий и работодатель имел на это право.

Как лицезреем, в обоих вариантах предпосылки конфигураций носили беспристрастный нрав и, как все знают, трудовая функция работников не, стало быть, затрагивалась.

Принципиально также отметить, что, хотя в ст. 74 ТК РФ идет речь о изменении критерий конкретно, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового контракта, ее, по нашему воззрению, следует, стало быть, использовать и при изменении режима рабочего времени, предусмотренного не в трудовом договоре, а в ПВТР. Как уже говорилось, в силу общего смысла, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового законодательства, в том числе и ст. 3 ТК РФ, недопустим разный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР, а именно, в этом случае, ежели они приняты единолично работодателем ввиду отсутствия, как мы привыкли говорить, презентабельного органа работников.

Сейчас обратимся конкретно к процедуре конфигурации РРВ на основании ст. 74 ТК РФ, соблюдение которой, мягко говоря, имеет очень принципиальное значение в этом случае, ежели дело так сказать доходит до суда. Возможно и то, что в, как заведено выражаться, вышеприведенных, как мы с вами постоянно говорим, судебных актах, стало быть, исследовался и порядок соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Конкретно соблюдение как бы процедурных моментов как бы позволило работодателю также оградить себя в суде.

Поначалу нужно как раз издать приказ о изменении режима рабочего времени и внесении соответственных конфигураций в ПВТР (утверждении их в новейшей редакции), указав в приказе конкретные предпосылки этих конфигураций.

Ежели же работник, мягко говоря, отрешается получать извещение, нужно зафиксировать данный факт подходящим актом, зачитав извещение работнику вслух, и как раз навести данное извещение на его адресок, обозначенный в трудовом договоре. Вообразите себе один факт о том, что с момента получения работником, как заведено выражаться, такового извещения и до момента или выражения им согласия на продолжение работы в, как все знают, новейших критериях, или до даты вступления в силу конфигураций режима рабочего времени ему нужно также давать вакансии, надлежащие квалификации работника, или нижестоящие вакансии в момент их появления. Очень хочется подчеркнуть то, что приведем форму извещения о вакансиях.

Дальше, ежели работник выражает свое согласие на изменение РРВ, с ним, стало быть, заключается доп соглашение (ежели условие о режиме было включено в, как люди привыкли выражаться, трудовой контракт) или соглашение о согласии с внесенными в ПВТР переменами - аналогично примерам в прошлых 2-ух разделах. Всем известно о том, что в этом случае, когда работник, в конце концов, отрешается от работы на новейших критериях, данный факт фиксируется письменно, ежели работник не возражает.
Работник в данной ситуации, наконец, может уволиться как до истечения 2-ух месяцев с даты вручения ему извещения, так и в крайний денек этого срока. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что невыражение согласия на момент истечения, как мы с вами постоянно говорим, двухмесячного срока с момента вручения извещения также как бы считается формой отказа, как обозначено в извещении. И даже не надо и говорить о том, что в, как большинство из нас привыкло говорить, трудовую книгу работника вносится запись о увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Все знают то, что приведем, как многие выражаются, примерную форму отказа, которую можно предложить работнику, чтоб он написал, как заведено выражаться, таковой отказ от руки.

В однобоком порядке работодатель вправе, в конце концов, поменять сотруднику режим работы при изменении, как большинство из нас привыкло говорить, организационных либо технологических критерий труда, когда, как мы выражаемся, определенные сторонами условия, как большинство из нас привыкло говорить, трудового контракта не, в конце концов, могут быть так сказать сохранены. К примеру, ежели конфигурации произошли в технологии производства, в случае структурной реорганизации производства либо по иным причинам (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Документальное оформление конфигурации режима работы по инициативе работодателя

Чтоб поменять режим работы сотрудника, работодателю необходимо, вообщем то, совершить как бы некие деяния и, стало быть, оформить ряд документов.

Извещение работника о временном изменении режима его работы

Работодатель должен заблаговременно — не позже чем за два месяца — уведомить работника о дальнейшем временном изменении режима его работы.

В извещении необходимо указать:

Причину, как люди привыкли выражаться, временного конфигурации режима работы сотрудника;

Права и обязанности работника в течение срока извещения;

Срок, до которого сотрудник должен, вообщем то, принять решение;

Последствия согласия работника либо отказа от продолжения работы в, как большая часть из нас постоянно говорит, новейших критериях.

Это, стало быть, дозволит в предстоящем избежать трудовых споров.

Ежели работник по любым причинам не согласится также поменять режим работы, работодатель может как раз предложить ему другую работу (свободную должность, подобающую квалификации работника, либо, как многие думают, нижестоящую должность, либо нижеоплачиваемую работу), которую работник наконец-то может делать с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии иной работы либо отказе работника от нее, как заведено выражаться, трудовой контракт, мягко говоря, прекращается в согласовании с пт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Все знают то, что таковой порядок установлен в части 4 статьи 74 Трудового кодекса.

Как оплачивать труд сотрудника опосля конфигурации режима его работы?

Разберемся, как поменяется, как мы выражаемся, зарплата работника в связи с тем, что ему временно установлен режим полного рабочего времени, другими словами так сказать увеличена каждодневная длительность работы.

Часы излишние, но не как бы сверхурочные

Согласно части 1 статьи 99 Трудового кодекса сверхурочной признается работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за пределами, как большинство из нас привыкло говорить, установленной для работника длительности рабочего времени (каждодневной работы (смены).

При переводе сотрудника с режима, как мы с вами постоянно говорим, неполного рабочего времени на режим, как заведено выражаться, полного рабочего времени на основании как бы доп соглашения к, как заведено, трудовому договору, как заведено выражаться, доп часы работы нельзя наконец-то считать, как многие выражаются, сверхурочными.

Ежели в компании установлена 40-часовая рабочая неделька, работа в границах 40 часов в недельку не будет как бы сверхурочной.

Как, вообщем то, отразить изменение режима работы в табеле

В табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 либо форме, без помощи других, как все говорят, разработанной компанией, время работы в режиме неполного рабочего времени так сказать отмечается буквенным кодом «НС» либо, как заведено выражаться, цифровым 25.

У сотрудника поменялся режим работы: как это отразится на его заработной плате

При работе сотрудника в режиме неполного рабочего времени оплата его труда делается пропорционально, как все знают, отработанному времени.