Законен ли испытательный срок на работе. Кто определяет прием на работу на особых основаниях? Как избежать неприятной записи в трудовой

Что такое испытательный срок, знают все, кто хоть раз трудоустраивался. Работодатель имеет законное право оценить профпригодность и знания будущего работника за определенный период времени. Этот период может длиться от двух недель до полугода. Период действия срока испытания обязательно указывается при заключении трудового договора, а обо всех подробностях работника должны уведомить заранее. В трудовой книжке информации по этому поводу быть не должно.

Итак, каков же максимальный испытательный срок при приеме на работу?

Информация в Трудовом кодексе

В статье 70 ТК РФ можно найти всю информацию по поводу испытательного срока при приеме на работу. Данный срок является периодом времени, устанавливаемым работодателем с целью оценить соответствие сотрудника той должности, на которую он стремится попасть. В трудовом договоре между работодателем и испытуемым сотрудником должна быть указана информация об условиях и продолжительности испытания.

Сколько должно длиться испытание для работников организаций, определяет Трудовой кодекс РФ, а для государственных служащих, работников МВД, Следственного комитета и прокуратуры РФ - федеральные законы.

Для сотрудников предприятий продолжительность этого срока при трудоустройстве в общем порядке составляет до трех месяцев.

Особым случаем считается подписание краткосрочного (до полугода) договора - в этом случае испытание продолжается не более 14 дней. Если работодателю необходимо установить кандидату на должность испытательный срок, к примеру, на 3 недели, то следует заключить соглашение на период, который будет превышать полгода.

Особенности заключения трудового договора

Чаще всего на рынке труда предлагается работа с испытательным сроком.

Он не является необходимым условием приема сотрудника, но при этом является законным правом работодателя, позволяющим ему определить готовность кандидата для занимаемой должности. Если говорить о трудовом договоре, то все, что касается информации по испытательному сроку, является дополнительным пунктом данного соглашения, делающимся по обоюдному согласию сторон.

Испытание проводится не всегда

Обычно если работодатель полностью уверен в квалификации нового сотрудника, то об испытании речи не идет. Порой работодатели целенаправленно переманивают ценных сотрудников из других организаций. Естественно, в данном случае вопрос об испытательном сроке не ставится - сотруднику предлагаются те условия, ради которых он решится оставить прежнее рабочее место. Но в обычной практике работодатели не знают, насколько профпригодны новые работники. Поэтому испытательный срок в 3 месяца - это хороший выход из ситуации.

При всем при этом сотрудник, проходящий данный срок, располагает всеми правами полноценного работника компании, является полноправным представителем ее рабочего коллектива и имеет право на зарплату в том размере, который прописан для этого срока в его трудовом договоре. Обычно работодатель предлагает претенденту на должность оклад более низкий, чем предлагается на постоянном сроке. Этот нюанс никак не регулируется Трудовым кодексом. Максимальный испытательный срок при приеме на работу часто разнится на том или ином предприятии.

Порядок оформления

В трудовом договоре должны быть подробно указаны все условия принятия сотрудника на работу, в том числе и на испытательный срок. Необходимо указать точные даты как начала, так и окончания периода испытания, либо его продолжительность. Также нужно отметить в приказе о принятии сотрудника на работу, что он будет проходить испытательный срок с целью проверить его соответствие занимаемой вакансии. Один из экземпляров необходимо отдать сотруднику.

Понятно, что уволить на испытательном сроке сотрудника намного проще.

В каких случаях его устанавливать нельзя?

Период испытания в некоторых случаях запрещен. Это касается определенных категорий лиц, таких как:

• принятые на должность в результате конкурса;
• беременные женщины, которым скоро предстоит декретный отпуск;
• граждане, не достигшие совершеннолетия;
• выпускники, для которых данная работа является первой;
• работник, который выбран на данную оплачиваемую ставку;
• сотрудник, получивший место в результате перевода из другой организации.

Также есть и другие условия, когда согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок устанавливать нельзя. Например, это временное трудоустройство, когда работник принимается на должность на период до двух месяцев. Также если договор о трудоустройстве заключается до того, как работник завершит период ученичества. Это же условие касается тех, кто замещает на конкретный срок служащих, относящихся к определенным категориям: руководители, советники, помощники. Касается это и правил принятия сотрудников на таможенную службу: если туда принимаются выпускники, закончившие обучение в специализированных образовательных учреждениях федерального значения либо пришедшие по конкурсу.

Каков испытательный срок для рабочих и представителей других специальностей?

Продолжительность испытательного срока

Обычно срок испытания составляет три месяца. Но для работников высшего звена, таких как финансовые директора, главные бухгалтеры и их заместители, испытательный срок может составить до полугода. Срок испытания для руководителей также 6 месяцев. Если же речь идет о срочных трудовых договорах, заключающихся на период до шести месяцев, то время испытания не должно превышать двух недель.

Минимальный и максимальный испытательный срок при приеме на работу

Самым минимальным испытательным сроком является двухнедельный период, установленный для срочных трудовых договоров, заключающихся на полгода и менее. Если же заключается обычное трудовое соглашение, то работодатель сам решает, каким будет срок испытания: один, два или три месяца (что зависит от занимаемой претендентом должности).

По статье 70 ТК РФ, руководитель имеет право инициировать продление испытательного срока. Этот вопрос регулируется двумя документами - трудовым соглашением между работодателем и работником, а также приказом о приеме на должность. И если испытуемый работник на протяжении испытательного срока находился на больничном, брал отгулы либо проходил профильное обучение, то срок испытания может быть продлен.

Все эти условия необходимо заранее упомянуть в той документации, которая оформляется при приеме на работу. В случае продления срока испытания работодателю нужно будет издать дополнительный приказ, в котором нужно указать срок продления испытания, а также те уважительные причины, которые стали основанием для такого решения.

Если соискатель на должность принимается на работу согласно Трудовому кодексу на постоянную основу, то максимальный срок проверки сотрудника может составить не 3 месяца, а полгода.

В каких случаях возможно прекращение испытания досрочно?

Основной причиной досрочного прекращения срока испытания может являться успешное его прохождение. В этом случае работодателю необходимо издать приказ, согласно которому срок испытания прекращается, и описать в нем причины этого действия. Со стороны сотрудника возможна подача заявления об уходе из организации в том случае, если его не устроила та должность, на которую он устраивался.

Может ли работодатель по своей инициативе завершить трудовое испытание раньше завершения его по условиям трудового соглашения? Например, в случае, если он счел работу новоиспеченного сотрудника неудовлетворительной? По законодательству - может. Но этот шаг тоже необходимо оформить официально, издав соответствующий приказ и заранее известив об этом решении сотрудника.

Права сотрудника, проходящего испытательный срок

Трудовое законодательство строго регламентирует данный момент, указывая на то, что сотрудник, проходящий испытание, обладает точно такими же правами и обязанностями, что и все остальные сотрудники организации. Этот момент касается и заработной платы, включая получение премий и всех подразумеваемых должностью социальных гарантий.

Если кандидат столкнулся с нарушением своих прав, то он может обжаловать действия работодателя, ущемляющие его интересы, в судебном порядке. Это касается и досрочного прекращения трудового соглашения.

Находящийся на испытании сотрудник вправе взять больничный, и он так же, как и для иных сотрудников, должен рассчитываться, исходя из его среднедневного заработка. Однако на время действия больничного листа период испытания засчитываться не будет, он возобновится по выходу работника на место работы. Если же человек решил прекратить сотрудничество с организацией, работодатель будет обязан оплатить его больничный.

От чего зависит размер зарплаты сотрудника на испытательном сроке?

Так как испытуемый сотрудник находится под защитой Трудового кодекса, его права не должны быть меньше, нежели у всех остальных трудящихся в данной организации. И его оклад определяется в соответствии со штатным расписанием организации. Однако работодатели часто обходят этот момент, вводя в расписание меньший по размеру оклад, который полагается "помощникам" или "ассистентам" разных должностей. Размер этого оклада не должен быть меньше МРОТа.

Помимо всего прочего, новому сотруднику должны оплачиваться все больничные листы, сверхурочные часы, работа в праздники либо выходные.

Срок испытания для главных бухгалтеров - полгода.

Окончание срока испытания

Есть определенная ситуация, при которой нельзя увольнять работника после срока испытания. Она касается сотрудниц, забеременевших в данный период времени и предоставивших работодателю соответствующие справки. Во всех иных случаях срок проверки сотрудника завершается либо положительно, когда обе трудовые стороны удовлетворены работой и сотрудника зачисляют в постоянные работники организации в соответствии с должностными инструкциями, и отрицательный - когда работа испытуемого оказалась неудовлетворительной для работодателя и трудовой контракт расторгается. В последнем случае приказ об увольнении должен содержать перечисление его причин и доказательств непригодности работника для данной должности.

В этом случае необходимо с ответственностью отнестись к письменному обоснованию увольнения, ведь сотрудник может посчитать эти действия неправомерными и обратиться в суд. Избежать этого помогают доказательства того, что работник не соблюдал правила техники безопасности, не выполнял указаний, прогуливал работу без уважительных причин.

Мы рассмотрели максимальный испытательный срок при приеме на работу.

Поиск работы, как и подбор кадров, является трудоемким процессом. Даже если профессиональные качества кандидата отвечают требованиям вакансии, а специалисту полностью подходит предложенная работа, то это не говорит о том, что сотрудничество будет долгим и успешным.

Определить дальнейшее сотрудничество позволяет испытательный срок при приеме на работу.

Испытательный срок по Трудовому Кодексу РФ

Согласно 70 статье ТК РФ, срок испытания может длиться для разных случаев:

• не более двух недель;
• не больше 3-х месяцев;
• не более полугода;

Самый маленький испытательный срок предусмотрен при заключении срочного трудового контракта до 6 месяцев. Это же правило распространяется на сезонных работников.

Привычный испытательный срок не превышает 3-х месяцев. По соглашению сторон он может закончиться раньше, но никак не позже.

Шестимесячный испытательный срок может устанавливаться главному бухгалтеру, руководителю компании, ее филиала, представительства, а также их заместителям.

Самый продолжительный испытательный срок до года устанавливают при поступлении на гражданскую госслужбу. Если сотрудник переводится из одного госоргана в другой, то максимальное испытание составляет полгода.

В Трудовом Кодексе РФ прописаны категории работников, для которых невозможно установить срок испытания:

• Если кандидат поступил на работу по конкурсу.
• Беременные женщины.
• Работники, с которыми заключается договор на два и меньше месяцев.
• Кандидаты до 18 лет.
• Бывшие студенты, которые получили начальное, среднее или высшее образование, и по полученной специальности первый раз поступили на работу.
• Инвалиды, направленные на работу на основании рекомендаций медицинской экспертизы.
• Специалисты, приглашенные в порядке перевода на работу к иному работодателю.
• Если кандидат был избран на выборную должность.
• Лица, которые были уволены в запас со службы (военной, альтернативной).

Для чего вводят испытательный срок при приеме на работу нового сотрудника

При вступлении в должность испытательный срок вводится не только для работника, но и работодателя. В этот период у обеих сторон есть возможность внимательно присмотреться друг к другу и сделать соответствующие выводы, стоит ли продолжать сотрудничество или нет.

Работодатель за время испытания работника оценивает его способности, деловые качества, коммуникабельность, соответствие назначенной должности, возможность грамотно выполнять поручения, соблюдать дисциплину и установленные в компании правила.

Сотрудник за период испытательного срока делает выводы о компании в целом, о своей должности, обязанностях, заработной плате, коллективе и руководстве.

Оплата труда в период испытаний

На работника, который находится в стадии испытания, полностью распространяется трудовое право. Поэтому, если компания решила оговорить в договоре, что период испытания оплачиваться не будет, то это явное нарушения закона.

Более того, многие работодатели намеренно устанавливают испытуемому меньший оклад, обещая увеличить его после испытательного срока.

Во-первых, нельзя ограничивать в оплате труда работника, находящегося на испытании. Размеры его ставки не должны быть меньше ставки, предусмотренной в штатном расписании для данной должности.

Во-вторых, уменьшение окладной части во время испытания попадает под статью дискриминация. Например, в штатном расписании компании есть 2 ставки . Одна ставка занята старым сотрудником, а на другую взяли нового человека с испытательным сроком. Так вот новичок с первого дня своей работы должен иметь такой же оклад, как и работник, трудящийся в аналогичной должности несколько лет.

Но, тем не менее, практически все компании устанавливают работникам, находящимся на испытательном сроке, меньший оклад. Это можно сделать вполне законно, например, изменив в штатном расписании оклад для должности новичка. При этом стоит помнить, что размер оклада не должен быть меньше МРОТ.

Испытуемому специалисту может выплачиваться премия и иные поощрительные выплаты, прописанные в положении о премировании и оплате труда. Также испытуемым работодатель обязан оплачивать листок нетрудоспособности, сверхурочные часы, выход на работу в выходные дни и праздники.

Как оформляется

Испытательный срок подлежит обязательному оформлению. С работником заключается трудовой контракт, а на основании его издается приказ о приеме на работу. В этих документах фиксируется продолжительность срока испытания. Информацию об испытательном сроке , а только запись о приеме на работу.

Можно ли продлить испытательный срок работнику

Увеличивать срок испытания не запрещено, но только если его продолжительность не превысит установленных законом норм.

Например, когда испытательный срок работника составляет один месяц, но по истечении этого времени у работодателя имеются сомнения в профессиональных качествах кандидата, то период испытания может быть продлен до трех месяцев или до полугода, если речь идет о должности главного бухгалтера, руководителя филиала.

Невозможно увеличить продолжительность испытательного срока без согласия сотрудника. Поэтому задача работодателя состоит в том, чтобы аргументировать свое решение продлить испытание.

Необходимо документально зафиксировать ошибки работника, несвоевременное исполнение задач, нарушение трудовой дисциплины, приложить служебные записки руководителей, если таковые имеются. Документально зафиксированные факты передают работнику для ознакомления под роспись.

Если кандидат согласен со своими недочетами в работе, то к трудовому договору делается дополнительное соглашение об увеличении срока испытания.

В случае, когда сотрудник считает претензии не обоснованными и не согласен на увеличение срока испытания, то допускается увольнение на основании неопровержимых письменных доказательств.

Какие права и обязанности имеет работник в период испытания

Права и обязанности испытуемого работника ничем не отличаются от прав и обязанностей других сотрудников, трудящихся в компании.

Какие права имеются у сотрудника в период испытательного срока:

• получать заработную плату, надбавки за сверхурочную работу, премии, прочие стимулирующие выплаты;
• брать больничный лист и получать страховые выплаты за время нетрудоспособности;
• взять за свой счет либо в счет будущего отпуска. Однако работодатель может на законных основаниях отказать в отпуске, если это не противоречит статье 128 ТК РФ. К примеру, если у работника родился ребенок, то работодатель обязан дать ему отгул без сохранения зарплаты до 5-ти дней;
• уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь завершения срока испытания.

Обязанности работника:

• соблюдать условия трудового договора;
• соблюдать трудовую, пожарную дисциплину, внутренний распорядок;
• исполнять свои рабочие обязанности, следуя должностной инструкции.

Порядок увольнения работника, не прошедшего испытательный срок

Увольнение не прошедшего испытательный срок, пошаговая инструкция :

Шаг 1. Заблаговременно в письменном виде подготовить уведомление для работника с указанием причин, по которым дальнейшее сотрудничество невозможно.

Указанные причины должны быть документально зафиксированы. Это может быть докладная записка руководителя, акт о невыполнении трудовых обязанностей, акт о дисциплинарном взыскании, письменные жалобы клиентов, с которыми работал специалист, протокол заседания комиссии по определению итога испытательного срока и т.д.

Также в уведомлении указывается дата планируемого увольнения и дата составления документа. Уведомление составляется в 2-х экземплярах для каждой из сторон.

Шаг 2 . Вручить уведомление работнику не позднее, чем за 3, а лучше всего за 4 дня до завершения срока испытания, или даты планируемого увольнения, если решение о прекращение сотрудничества было принято намного раньше, чем кончится испытательный срок.

Если вовремя этого не сделать, то сотрудник автоматически считается выдержавшим испытание.

Шаг 3 . Сотрудник знакомится с уведомлением и расписывается в его получении с указанием даты. Если работник отказывается расписываться в уведомлении, то работодателем составляется акт, который подписывают не менее, чем два свидетеля.

Шаг 4 . Издается приказ об увольнении. В трудовой книжке делается запись, соответствующая статье увольнения.

Шаг 5 . В день увольнения работник получает трудовую книжку, зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии).

В случаях, когда специалист сам принимает решение расторгнуть трудовые отношения, не дождавшись окончания испытания, то он должен предупредить об этом работодателя за 3 дня. При этом он пишет заявление об увольнении по собственной инициативе, и увольняется именно по этой статье.

Надо заметить, что увольнение работников, не прошедших срок испытания, приравнивается к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому следует ознакомиться со статьей 81 ТК РФ, прежде чем отстранить специалиста от должности.

Например, нельзя уволить беременную, или женщину, воспитывающую ребенка до трех лет. Если работник находится в отпуске или временно нетрудоспособен, то увольнять его также запрещено.

Кому он выгоден

Испытательный срок выгоден обеим сторонам. Благодаря этому периоду, работодатель сможет удостовериться в профессионализме кандидата или начать незамедлительные поиски нового специалиста.

А специалист, в свою очередь будет рад новой работе или начнет просматривать вакансии других работодателей. Таким образом, ни специалист, ни работодатель не будут терять время на поиски нового кандидата или другой работы.

Видео — правила, порядок установления и оформления испытательного срока при приеме на работу нового сотрудника:

Обсуждение (19 )

В нашей организации всех работников принимают с испытательным сроком. У меня, как помощника кадровика, были проблемы с увольнением таких кандидатов. Особенно, когда человек пропадает, не забрав трудовую книжку. Здесь много нюансов, главное четко выдерживать сроки предоставления документов на увольнение. Для этого нужна четкая координация действий руководителя и кадровой службы. Часто бывает, когда руководителям нужно немедленно уволить человека с испытательным сроком, а по законодательству такие действия являются незаконными. Главное четко и грамотно оформлять документы с самого начала трудоустройства, оговаривая с человеком все нюансы его трудового договора.

Да, текучесть кадров в нашей фирме тоже большая, сейчас спрос на рынке труда больше предложения в разы, поэтому руководители изгаляются как могут. Про то, что на испытательном сроке не дают премий — это отдельная тема. Хотя я самолично читала в Положении о премировании, что всем должны выплачивать — и новеньким, и совместителям (как внутренним, так и внешним)

Мы устанавливали испытательный срок для главного бухгалтера сроком на 6 месяцев. Оклад полный, после испытательного срока к окладу прибавляются бонусы. Так вот бухгалтер оказался не квалифицированным, хоть и с большим опытом. Расстались. И благодаря испытательному сроку, безболезненно. Считаю что не на все должности он нужен, но где то все таки необходим. И не везде виноват работодатель, иногда и сотрудники не соответствуют требованиям.

Я когда после института пришла на работу мне установили стандартный испытательный срок на 3 месяца с уменьшенной зарплатой. И слова нельзя было сказать по этому поводу.

У нас есть опыт вывода сотрудника за штат на период испытательного срока. В это время он официально устроен в кадровом агентстве, с которым мы сотрудничаем Обычно это 6 месяцев. Затем прием в штат с испытательным срок три месяца. Таким образом и у сотрудника и у компании имеется 9 месяцев для возможности увидеть результаты сотрудничества и определиться. Это важно, когда результат работы специалиста завязан на длительные проекты.

Часто работодатели ловят на уловку ‘чтоб не портить вам трудовую, испытательный срок фиксировать не будем’, а потом просто расстаются с работником, проработавшим месяц с выплатой в 10т.р.

Подскажите, что мне делать. Установили мне испытательный срок 3 месяца, а в компании я работаю уже 5 месяцев. Вот не знаю куда обратиться и как вообще решить этот вопрос.

Довольно частая практика — когда работника, который фактически принимается с испытательным сроком, оформляют на срочный трудовой договор (2-3 месяца). Если вакансия достаточно интересна работнику, то он пойдет на такие условия и согласится, что в договоре будут записаны работы, на которые нельзя оформить договор на неопределенный срок (не те, которые фактически выполняет работник). Выгодно это, конечно, нанимателю — не подошедшего работника увольняют без излишних формальностей.

У меня своя строительная фирма, и при приеме на работу сотрудников, как ИТР, так и рабочих, испытательный срок имеет большое значение. За это время узнаёшь кто на что способен. Многие жалуются, что работодатель увольняет сотрудников по окончании испытательного срока. Но посудите сами, человек влился в коллектив, стал плодотворно работать, и тут его увольняют. Это невыгодно работодателю. Ведь что-бы сотрудник стал работать на 100% нужно полтора-два месяца. А соблюдение ТК- это на совести работодателя. Поэтому испытательный срок жизненно необходим.

Я хочу прокомментировать статью с точки зрения нанимателя. В моем магазине работает пять продавцов, всех их я принимала на работу с испытательным сроком в три месяца. За время работы магазина испытательный срок не прошли двое кандидатов, рассталась с ними без конфликтов, потому что оформление было четким, девушки были предупреждены.
Для меня важно не только профпригодность, но и отношение кандидата в коллективе. Зарплату платила одинаковую всем, премии тоже, никакого ущемления из-за испытательного срока.
С одной из кандидаток рассталась буквально через месяц по причине откровенного воровства и если бы она была оформлена на постоянной основе, уволить ее было бы сложнее, девушка могла бы отрабатывать еще 15 дней, видеть ее категорически не хотелось.
Думаю, что в практике испытательного срока нет ничего обидного для кандидата. Поверьте моему опыту, предприниматель никогда не расстанется с толковым работником, которого еще поискать.

Очень часто работодатели злоупотребляют нормами Трудового кодекса, позволяющие им принимать на работу работников с испытательным сроком.Ни для кого не секрет, что на испытательном сроке зарплата на порядок ниже, чем у тех, кто работает по бессрочному трудовому договору. Как правило, это голый оклад, без премий и надбавок. Есть много крупных предприятий, принимающих рабочих на работу с испытательным сроком 3 месяца. Им выплачивают зарплату по минимуму, а потом увольняют, как не прошедших испытание, и тут же набирают новых. Это практикуется в больших масштабах, людей принимают и увольняют сменами, но юридически все чисто, все эти люди якобы не прошли испытание при приеме на работу. Поэтому такое правовое явление как «испытательный срок» имеет неоднозначное значение. С одной стороны, позволяет работодателю подобрать для себя лучшие кадры, с другой, резко увеличивает возможности произвола со стороны работодателя. И если еще «белые воротнички» как-то могут претендовать на работу, поскольку специалиста высокой квалификации найти непросто, то «синие», а уж тем более «черные» воротнички находятся в куда более невыгодном положении. Их просто могут пачками увольнять через 3 месяца, ничего не объясняя.

На той работе, где я сейчас работаю (бухгалтером), вопрос с оплатой на испытательном сроке решен был так: я получаю только оклад, а после его окончания мне начнут начислять и премию. При этом в трудовом договоре прописано, что премия начисляется по результатам работы и по решению начальства.

У меня есть большой опят работы на испытательном сроке, просто одно время никак не могла найти работу которая бы меня устраивала, так везде мне на испытательном сроке оклад ставили намного меньше, чему штатных сотрудников или же просто минимальную зарплату платили, это около 4500 тысяч, а когда приходило время оформлять официально, всячески оттягивали этот процесс, особенно ИП

Испытательный срок имеет статус высокой необходимости при приёме на работу! А как же иначе? Как понять подходят ли профессиональные качества человека и сопоставимы ли они с заявленными данными? Вот для этого и присматриваются как работодатель к потенциальному сотруднику, так и претендент к потенциальной работе. Если всё всех устраивает, то человек оформляется официально по трудовому кодексу со всеми вытекающими. Если же нет, то поиск продолжается, а перед человеком не остаётся никаких обязательств. На мой взгляд, всё правильно и честно!
Главное, та и другая стороны должны знать и соблюдать трудовое законодательство. Потому что порой при неосведомлённости, человек принимается на работу и в дальнейшем не оформляется по причине продолжительного испытательного срока. В конце концов, когда работодателю будет удобно освободиться от вас, он это с лёгкостью осуществит, причём не ущемляя ваши права. Так что, конечно же, необходимо отслеживать законность совершающихся деяний на предприятии, это будет полезно для всех)))
Очень хорошо, что права испытуемого приравнены к правам полноценного работника. Это прежде всего гарантия и некая забота о человеке, как о социально значимой единице в нашей стране!

Мне приходилось работать в организации, где работодатель занижал оплату труда на период испытательного срока. Это явное нарушение. И это много где встречается. У нас испытательный срок был три месяца, могли не за долго до конца испытательного выставить за дверь. Видимо, экономили на зарплатах.
Вопрос- почему же никто не обращается в трудовую инспекцию?

Согласна с Яной. «Опытные» работодатели часто пользуются системой испытательного срока не на законных основаниях. Обычно страдают от недобросовестных компаний студенты, молодые люди (без опыта работы). Они соглашаются на все условия и незнакомы с ТК. Учатся на собственных ошибках очень быстро! Но, зачастую, не получив оплату, компенсацию, не обращаются в судебные органы, что очень печально, ибо обманщиков стало бы на порядок меньше.
По законодательству испытательный срок не может превышать 6 месяцев. А работодатели любят пользоваться этим сроком на полную катушку, если не для обмана, то для сокращения затрат (в виде заработной платы).

У меня большой опыт работы в разных организациях — крупных и не очень и ни разу мне не встречалось полное соблюдение правил увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Обычно этот процесс упрощается — работодатель уведомляет в устной форме сотрудника о не прохождении испытательного срока и работника увольняют по собственному желанию.
В последнее время очень много жалоб на работодателей — принимают работника на должность на испытательный срок с меньшим окладом, человек работает от месяца до трех, потом ему говорят, что испытательный срок он не прошел. Набирают опять сотрудников — и все по кругу. Тем самым компания экономит на заработных платах. Естественно, это касается в большей степени неквалифицированного рабочего персонала.

Чтобы определить фактические знания и умения кандидата при оформлении его на работу, недостаточно представления рекомендаций с прежних мест, документов об образовании и т. д. У предприятия существует возможность узнать качества и навыки работника, включив в трудовой контракт испытательный срок при приеме на работу. Этому периоду посвящены несколько статей в ТК РФ.

представляет собой период, в течение которого работник выполняет работу, предусмотренную его должностными инструкциями, а работодатель выясняет по фактическим результатам сотрудника, подходит он ему или нет.

В это время все стороны могут прекратить действие в упрощенной форме. В основном во время проведения испытания за работником наблюдает ответственное лицо, которое проверяет его работу и составляет отчет об этот.

С другой стороны, за этот период и работник получает возможность лучше узнать своего работодателя, ознакомится с новой работой, а в случае неудовлетворительной оценки уйти. Нормы трудового права определяют, что испытательный срок на работе может быть введен только по соглашению между работником и фирмой.

Согласно действующим нормам закона, испытание при приеме на работу вводится на срок от 2 недель до 3 месяцев. Продолжительность испытательного срока для главного бухгалтера и руководителей, их заместителей и других должностей может составлять до 6 месяцев.

В то же время для лиц, поступающим на государственную службу, допускается устанавливать его продолжительность в течение 1 года. Максимальный испытательный срок при приеме на работу по трудовому контракту, заключенному на срок от двух до шести месяцев, не должен превышать две недели.

Администрация фирмы может прекратить испытание досрочно, если сотрудник покажет, что он соответствует предъявляемым требованиям, и способен выполнять эту работу. Для этого компании необходимо дополнительно с работником заключить соглашение к действующему контракту.

По истечении испытательного срока, если от сторон трудовых отношений не поступило возражений, трудовое соглашение считается оформленным на общих основаниях.

Кому нельзя установить испытание

Его нельзя вводить при приеме на работу:

• Беременным кандидаткам;
• Работницам, имеющих детей до 1,5 лет;
• Молодым специалистам, только что получившим аттестат или диплом о профессиональном образовании;
• Работникам, принятым в порядке перевода от других работодателей;
• Лицам, которым еще не исполнилось 18 лет;
• Кандидатам, отобранным в результате проведения конкурса на замещение должности;
• Избранным на выбираемую должность.

Срок испытания при приеме на работу не устанавливается при заключении на период менее 2 месяцев. Также нужно помнить, нельзя вводить испытательный период уже работающим сотрудникам.

Порядок оформления

Условие об испытании должно быть обязательно включено в заключаемый трудовой контракт с работником, при этом необходимо определить точную продолжительность проверки или даты ее начала и окончания. Испытание нужно отразить в приказе о приеме сотрудника на работу. Желательно, чтобы заявление также содержало условие об этом.

Если же все-таки данный срок был предусмотрен только в приказе, то считается, что сотрудник оформлен на работу без испытательного периода. Это организации подтвердит и суд, в случае обращения туда по трудовому спору.

Когда работник приступает к работе без оформления договора, условие об испытательном сроке в этот документ можно внести только при наличии предварительного соглашения между сторонами, заключенного в письменной форме перед выполнением трудовых обязанностей.

Подписав контракт, работник должен ознакомится также под роспись с . Затем ему обязательно нужно предоставить для прочтения правила внутреннего распорядка, должностную инструкцию с перечнем обязанностей. Здесь сотрудник тоже должен поставить свои подписи. Это особенно важно, если его придется увольнять как не прошедшего испытание.

Информация об предварительном испытании не вносится в трудовую книжку.

Величина заработной платы на период испытания

Очень часто работодатели устанавливают на испытательный срок пониженный размер заработной платы. Это, согласно нормам законодательства, является грубым нарушением прав работника. Оплата труда для конкретной должности определяется на основании штатного расписания. Принимая работника на работу по заранее оговоренной должности, фирма должна обеспечить соответствующую зарплату.

Нахождение на испытание не делает для этого никаких исключений, нормы трудового права действуют в общем порядке.

Можно ли взять больничный

Оформив на работу с испытательным сроком сотрудника, фирма обязана обеспечить его социальное страхование в общем порядке. То есть, если он предоставить лист нетрудоспособности в период действия испытания, компания должна его оплатить. Поэтому работник может спокойно обращаться к врачам за оказанием медицинской помощи. Только они могут попросить предоставить справку с места работы, чтобы правильно заполнить подтверждающий документ.

Однако, согласно ТК РФ, период нахождения работника на больничном исключается из продолжительности испытательного срока. То есть при выходе сотрудника, период проверки его на работе будет продлен на количество дней болезни.

Увольнение на испытательном сроке

Главным отличием испытательного срока от обычной работы является упрощенная процедура расторжения трудового соглашения между сторонами.

По общим правилам, для того чтобы уволить работника при проведении испытания, организация должна в письменной форме предупредить его об этом не менее чем за три дня до даты увольнения.

Однако, здесь необходимо быть очень осторожным с такой формулировкой увольнения, как «не прошел предварительного испытания». Для ее использования в компании нужно назначить ответственное лицо, которое будет проверять испытуемого, фиксировать его успехи и недочеты в специальном журнале. При этом с данными записями обязательно надо под роспись ознакомить проверяемого работника. Если фирма не оформит все как полагается, испытуемый в судебном порядке может обжаловать решение об увольнении.

Законодательство также предусматривает, как уволиться на испытательном сроке работнику, если его не устраивает условия труда, сама работа, заработная плата. Ему не надо ждать две недели, как при обычной работе. Сотруднику достаточно предупредить работодателя письменно в виде заявления об увольнении за три дня до предполагаемой даты увольнения.

Законодательство в сфере трудовых отношений предусматривает необходимость заключения между работником и работодателем либо трудового договора, либо договора гражданско-правового характера. Лишь при наличии одного из указанных документов человек правомочен приступать к работе. По решению руководства предприятия принимаемому на работу человеку может быть установлен . О том, что он собой представляет, зачем требуется, кому нельзя устанавливать испытательный срок и прочих тонкостях законодательства мы поговорим в данной статье.

Зачем нужен испытательный срок?

Итак, испытательный срок – это период времени, устанавливаемый работодателем для вновь принятого работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. К примеру, испытательный срок целесообразно устанавливать в случае приема на работу лиц, имеющих иное образование, нежели требуемое для конкретной должности, либо не имеющих опыта работы в конкретной сфере. При этом подобный испытательный период необходим не только работодателю, но и самому работнику, чтобы сделать выводы о соответствии выбранной должности, о том, насколько подходит ему сама организации и коллектив.

Довольно часто испытательный срок устанавливается и для работников, полностью соответствующих всем установленным для определенной должности требованиям. Делают это работодатели с целью проверки достоверности информации, указанной человеком в .

Если в ходе периода испытательного срока работодатель делает выводы о том, что принятый на работу человек не справляется с обязанностями, предусмотренными для его должности, то заключенный с ним трудовой договор может быть расторгнут даже до окончательного завершения испытания. При этом работодатель должен за 3 дня до увольнения предупредить сотрудника о принятом решении в письменной форме с указанием причины увольнения.

Во избежание наличия у работника оснований для обращения в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, его следует под роспись ознакомить с должностными обязанностями. Они могут быть зафиксированы в должностной инструкции, а также иных локальных нормативных актах. Каждый факт нарушения должностных обязанностей также должен письменно фиксироваться.

Что говорит законодательство об испытательном сроке?

Законодательные нормы касательно испытательного срока содержит статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу» . В данной статье четко определен необязательный характер периода для испытания, его предельные сроки, а также перечень лиц, для которых испытательный срок не устанавливается.

Статья 70 ТК РФ - Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Для отдельных должностей может быть предусмотрен полугодовой испытательный срок. К таким относятся должности руководителей предприятий и организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей структурных подразделений, филиалов и отделов.

Указанные должностные лица должны выдержать полугодовое испытание в том случае, если не подпадают под действие отдельных законодательных актов федерального уровня, которые отменяют испытание при трудоустройстве.

При этом продолжительность испытательного срока не включает дни, когда работник находился на больничном и в . Так, если работнику был установлен испытательный срок с 1 по 31 марта, но он ушел на больничный с 6 по 10 марта, его испытание продлится до 5 апреля.

О тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок

В упомянутой статье Трудового кодекса предусмотрен перечень граждан, для которых устанавливать испытание при трудоустройстве запрещается. В этот перечень входят:

Беременные женщины;
лица, трудоустраивающиеся до достижения 18 лет;
женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
лица, замещающие выборные должности;
лица, принятые на временную работу сроком не более 2-х месяцев;
лица, по согласованию трудоустраивающиеся переводом с другого предприятия;
лица, впервые трудоустраивающиеся по специальности после завершения учебы в аккредитованном государством учебном заведении;
работники, принятые на работу по результатам конкурса.

Также испытательный срок не устанавливается при приеме на работу для иных категорий работников, если это предусмотрено локальными нормативными актами по предприятию, в первую очередь коллективным договором.

Как оформляется испытательный срок

Как уже отмечалось, необходимость прохождения испытательного срока, а также его длительность в каждом конкретном случае определяются в трудовом договоре, который работодатель подписывает с работником при поступлении на работу. Если такой информации в трудовом договоре не содержится, считается, что человек принимается на работу без испытания.

Случается, что оформляется задним числом, когда работник уже приступил к выполнению своих должностных обязанностей. В этом случае испытание оформляется в виде дополнительного соглашения к договору, что должно быть сделано перед началом трудовой деятельности. Как отмечено в статье 67 Трудового кодекса, если сотрудник приступил к работе, не подписывая какие-либо документы, он считается принятым.

Какова заработная плата в период испытания?

Трудовое законодательство закрепляет право сотрудника, находящегося на испытательном сроке, получать все льготы, а также пользоваться правами, предусмотренными для лиц, находящихся на основной работе. А значит и его заработная плата не должна отличаться от той, которую он получал бы, будучи основным работником. Сюда же относятся премии и прочие виды материального стимулирования, установленные на предприятии. Но, как правило, у всех кто проходит испытательный срок, заработная плата на порядок меньше. Это в первую очередь связано с тем, что работник вливается в работу и не может работать в полную силу.

Но аналогичная законодательная норма распространяется и на , так как работник на испытательном сроке считается полноправным членом трудового коллектива.

Эксперты рекомендуют, даже если человек на первый взгляд идеально подходит для какой-либо должности, заключить с ним трудовой договор с испытательным сроком. В этом случае можно будет оценить его профессиональные качества и расторгнуть контракт, если он не устроит нанимателя. Далее рассмотрим подробнее, что собой представляет испытательный срок сотрудника.

Общие сведения

Трудовой кодекс с комментариями к статьям достаточно четко регламентирует процедуру оформления человека на ту или иную должность. Подбор персонала зачастую представляет собой достаточно продолжительный процесс. Обычно прием на работу осуществляется по результатам собеседования. Часто при найме ему предлагаются профессиональные тесты.

Тем не менее, даже самый тщательный отбор персонала не исключает риск для работодателя. Новый человек может оказаться в результате недостаточно квалифицированным или дисциплинированным. Для оценки того, насколько он соответствует предъявляемым предприятием требованиям, целесообразно устанавливать испытательный срок работника. Для реализации этого следует не просто оговорить, а юридически правильно оформить соглашение. Трудовой кодекс с комментариями к статьям устанавливает правовые основы найма с такими условиями. Однако нужно знать некоторые нюансы, чтобы не допустить ошибок на практике.

Принципы, по которым устанавливается испытательный срок на работе

Как выше было сказано, этот период необходим для проверки профессиональных и некоторых личных качеств человека. Прием на работу в этом случае осуществляется с соблюдением ряда условий. К ним, в частности, относят:

• Испытательный срок устанавливается для нанимаемых людей, ранее не занимавших никакой должности на предприятии. К примеру, это касается случаев, когда специалиста переводят на более высокую должность или в другой отдел.
• Испытательный срок устанавливается до того момента, как человек приступает к выполнению своих обязанностей. Это значит, что перед началом деятельности на предприятии должно быть оформлено соответствующее соглашение. В качестве него выступает договор на испытательный срок (отдельным приложением) либо данные условия вписываются в общий контракт. В противном случае юридической силы данная договоренность не имеет.

Необходимо отметить, что условие о применении испытательного срока должно присутствовать не только непосредственно в договоре найма, но и в приказе о зачислении человека в штат. При этом будущий служащий своей подписью должен подтвердить факт ознакомления и согласия с данными фактами. В трудовой книжке ставить отметку о назначении испытательного срока необязательно.

Юридическое оформление

Как говорится в ТК, испытательный срок применяется только в соответствии с соглашением сторон. Условия оформления должны быть обязательно документированы. Основным документом является трудовой договор с испытательным сроком. Если условия зафиксированы только в приказе, то это считается нарушением законодательства. В этом случае судебный орган признает условия о назначении испытания недействительным.

Кроме основного контракта и приказа, порядок оформления служащего может отражаться непосредственно в его заявлении о просьбе назначения на ту или иную должность. Следует сказать, что в обязанности нанимателя входит не только юридически грамотное оформление контракта и прочих документов, но и ознакомление будущего сотрудника с трудовыми обязанностями, правилами внутреннего распорядка на предприятии, должностной инструкцией. Данный факт служащий заверяет своей подписью. Это имеет особое значение, если человек не прошел испытательный срок. Если наниматель вынужден уволить служащего, не выдержавшего установленный период, факт его ознакомления с обязанностями используется для подтверждения его несоответствия поручаемой должности.

Альтернативный вариант

Достаточно часто наниматели вместо бессрочного договора с испытательным сроком заключают срочное соглашение. По их мнению, такое оформление служащего существенно упрощает ситуацию, когда человек не справился с поставленными задачами и его следует увольнять. Период срочного договора завершится, и работник уйдет сам. Однако законодательство устанавливает определенные условия заключения такого соглашения. Так, согласно статье 58 ТК, оформление срочного договора с целью уклонения от обеспечения гарантий и прав, предусмотренных для сотрудников, для которых должен использоваться бессрочный контракт, запрещено. На соблюдение данных условий рекомендуется обращать особое внимание судам при разбирательстве нарушений.

Постановление Пленума ВС (Верховного Суда) № 63 (от 28.12.2006 г.), п. 13

Если в ходе рассмотрения спора о правомерности оформления срочного соглашения выявлено, что оно заключено служащим вынужденно, то судом применяются правила контракта на неопределенный период. Если человек обратился в юридическую инстанцию или в соответствующую инспекцию, то договор может признаваться заключенным на неопределенный период. При этом испытательный срок не назначается. На время испытательного срока на человека распространяются соответствующие положения законодательства и прочих актов, в которых содержатся нормы установленного права, коллективного соглашения, контракта, локальных документов.

Зарплата

Нарушением законодательства считается установление на период испытательного срока в трудовом договоре более низкой оплаты деятельности служащего. Нормами не предусмотрено, что зарплата специалиста в данном случае отличается. При появлении конфликтной ситуации работник имеет право получить недоплату в судебном порядке. Со стороны нанимателя этот момент может решаться разными способами. В частности, при оформлении трудового договора размер оплаты на время испытательного периода указывается в качестве постоянного. По окончании периода со специалистом подписывается дополнительное соглашение, в котором устанавливается увеличение выплаты. Также на предприятии может быть принято положение о премировании. Размер этих дополнительных выплат может устанавливаться в соответствии со стажем.

Порядок увольнения

В течение испытательного периода на служащего распространяются также гарантии и нормы, связанные с основаниями отказа нанимателя по его инициативе от услуг служащего. Они предусмотрены в статье 81. В трудовой договор не могут включаться дополнительные основания, не установленные законодательством. К ним, например, относят причины "целесообразности" либо "по усмотрению руководства". Указанные формулировки нередко присутствуют в контрактах. Тем не менее, они не соответствуют законодательству.

Отпуск

Испытательный срок входит в стаж служащего. Он дает право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае увольнения в ходе испытательного срока либо после его завершения, несмотря на то, что человек не выполнял свои обязанности на предприятии полгода, он имеет право на компенсацию за неиспользованный отпускной период. Она назначается пропорционально периоду нахождения его на предприятии в качестве служащего.

Особые случаи

При оформлении трудового договора необходимо знать, что законодательство исключает возможность применения испытательного срока к ряду категорий лиц. К ним относят:

• Избранных по конкурсу на замещение той или иной должности, проведенному в установленном законом либо прочими нормативными актами порядке.
• Беременных или имеющих на иждивении детей до полутора лет женщин.
• Лиц до 18-ти лет.
• Приглашенных на работу в порядке перевода от иного нанимателя по согласованию между руководствами предприятий.
• Лиц, оформляющихся на работу по договору на срок менее двух месяцев и прочих.

Продолжительность периода

Испытательный срок 3 месяца устанавливается в общих случаях. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей, директоров представительств, филиалов и прочих структурных обособленных подразделений – полгода, если другое не предусматривает Федеральный закон. При оформлении трудового договора на 3-6 месяцев, испытательный срок составляет не больше двух недель.

В этот период не включаются дни, когда служащий фактически отсутствовал на предприятии. Это может быть временная нетрудоспособность по болезни, например. В практике наниматели нередко прибегают к продлению испытательного срока, обозначенного в договоре. Данные действия противоречат законодательству. Если по завершении срока наниматель не принял решение об увольнении, сотрудник считается прошедшим испытание. В ряде случаев предусмотрена большая продолжительность периода. Она регламентируется ст. 27 ФЗ №79 и касается госслужащих.

Окончание испытательного срока

Зачастую по истечении периода служащий продолжает деятельность на предприятии. В этом случае он считается прошедшим испытание, и дальнейшее расторжение трудового договора осуществляется на общих основаниях. Если наниматель считает, что человек не соответствует должности, то оформления дополнительных бумаг не требуется. Другими словами, сотрудник продолжает работать на общих основаниях.

Статья 71

В случае неудовлетворительного результата испытания наниматель вправе до его истечения расторгнуть договор. При этом ему следует предупредить служащего об этом за три дня до прекращения контракта. В предупреждении должны содержаться причины, по которым наниматель признает, что человек не соответствует должности и не прошел испытание. Служащий может обжаловать данное решение в суде. В случае неудовлетворительного результата расторжение контракта выполняется без учета мнения профсоюзного органа и без уплаты выходного пособия. Если работодатель решает уволить нового сотрудника, то в этом случае необходимо соблюдение определенной процедуры и оформление соответствующих документов. В частности, составляется уведомление о неудовлетворительном результате. Оно должно быть в двух экземплярах – для служащего и руководителя. Документ передается сотруднику под подпись.

Действия нанимателя при отказе принять уведомление

Работник может отказаться принять бумагу. В этом случае нанимателю необходимо предпринять определенные действия. В частности, составляется соответствующий акт в присутствии нескольких сотрудников предприятия. Служащие-свидетели подтверждают своими подписями факт вручения документа, отказ его принять. Копия уведомления при этом может быть отправлена по почте на домашний адрес работника. Отправка осуществляется заказным письмом. Оно должно быть также с уведомлением о вручении.

В данном случае очень важно соблюдать установленный в статье 71 срок: письмо с уведомлением по поводу увольнения должно попасть в почтовое отделение не позднее, чем за трое суток до завершения испытания, назначенного работнику. Дата отправления определяется по оттиску штемпеля на квитанции и возвращаемом нанимателю уведомлении о вручении. Документ о расторжении договора должен содержать все необходимые признаки: дату и исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати, которая предназначена для оформления таких бумаг.

Юридически правильная формулировка причин увольнения

Она должна основываться на документах, которые подтверждают обоснованность принятого нанимателем решения. Как показывает судебная практика, в процессе рассмотрения споров об увольнении вследствие неудовлетворительного результата при испытании от работодателя требуется подтверждение факта несоответствия служащего должности. Для этого должны фиксироваться моменты, когда человек не справлялся с поставленной задачей либо допускал прочие нарушения (к примеру, должностную инструкцию, правила внутреннего распорядка и другое).

Данные обстоятельства необходимо оформлять документально (протоколировать), по возможности указывая причины. Вместе с этим следует требовать от служащего письменных объяснений его действий. Специалисты считают, что при увольнении по статье 71 необходимо предоставить доказательства профессионального несоответствия сотрудника занимаемой должности. В случае нарушения им внутренней дисциплины (прогулял либо каким-то иным способом показал халатное отношение к деятельности на предприятии), то его следует увольнять по соответствующему пункту статьи 81. В качестве документов, которыми наниматель подтверждает обоснованность увольнения, могут выступать:

• Акт о нарушении дисциплины.
• Документ о подтверждении несоответствия качества работы принятым на предприятии требованиям и нормам выработки и времени.
• Объяснительные записки служащего о причинах невыполнения заданий.
• Жалобы клиентов в письменном виде.

Оценка деловых качеств

Она имеет прямую зависимость от специфики и сферы деятельности предприятия. Исходя из этого, выводы о результатах испытания могут быть основаны на различных данных. К примеру, в сфере производства, в которой в качестве итога деятельности выступает предмет (продукция), определить уровень качества можно достаточно четко. Если предприятие занимается предоставлением услуг, то оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в соответствии с количеством претензий клиентов.

Определенные сложности присутствуют в сфере интеллектуальной деятельности. В этом случае для оценки результатов фиксируется качество выполнения поручений, соблюдение установленных сроков, исполнение общего объема заданий, соответствие профессионально-квалификационным нормам. Оформлением и направлением данных документов занимается непосредственный начальник нового служащего. Процедура увольнения сотрудника, таким образом, требует от нанимателя определенного формализма. Тем не менее служащий в любом случае может на законных основаниях обжаловать решение.

Право служащего на расторжение контракта

Им сотрудник может воспользоваться в том случае, если в течение испытания он поймет, что предложенная деятельность ему не подходит. О своем решении он должен предупредить руководство за три дня. Уведомление должно быть в письменном виде. Данная норма имеет особую важность для служащего. Это обусловлено тем, что потенциальные работодатели хотели бы знать причины, по которым соискатель уволился так быстро с предыдущего предприятия.

В заключение

Законодательство довольно точно определяет условия, в соответствии с которыми допускается применение испытательного срока. В связи с тем, что зачастую новый служащий считается в рамках данных отношений стороной, не имеющей социальной защиты, то нормами права устанавливаются определенные гарантии для него. При этом процедура увольнения сотрудника по причине неудовлетворительного результата испытательного периода довольно формализована. Законодательством определено право служащего на обжалование решения руководства предприятия в судебном порядке.

В таких случаях исполнительный орган будет осуществлять тщательную проверку законности установления испытательного срока, юридическую грамотность оформления необходимой документации. Немаловажное значение будет иметь соблюдение руководством предприятия всех правовых аспектов в рамках данных отношений. На основании этого и работодатель, и сам соискатель имеют право для себя лично определять целесообразность применения и условия прохождения на предприятии испытательного срока. Как показывает практика, случаи конфликтных ситуаций отмечаются реже там, где отбор осуществляется по результатам нескольких этапов собеседования.