ОАО "Арсенал" (ПРИМЕР)

на 01.01.2015 г.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (выполненных работ), произведенным одним работником в единицу времени.

Выработка продукции на одного работающего

Из данных таблицы следует, что среднегодовая выработка продукции на одного работника фактически увеличилась на 3.73 тыс. руб. При этом среднегодовая выработка одного рабочего возросла на 154.235 тыс. руб.

Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки одного работающего

Производительность труда одного работника возросла на 2.744 тыс. руб., в том числе:

За счет снижения целодневных потерь рабочего времени - на 204.126 тыс. руб.

В результате повышения среднечасовой выработки рабочих - на 60.506 тыс. руб.

Отрицательно на ее уровень повлияли:

Уменьшение доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала

Увеличение внутрисменных потерь рабочего времени

Анализ влияние факторов на производительность труда рабочего

Как видно из данных таблицы, экстенсивное направление роста производительности труда одного рабочего является преобладающим, что не всегда рассматривается как позитивное явление, так как повышает интенсивность труда и увеличивает нагрузку на рабочего.

Увеличение часовой производительности труда, т.е. интенсивного направления способствовало росту годовой производительности труда на 85.421 тыс. руб.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Рентабельность персонала в отчетном периоде возросла на 7099.489 тыс. руб. и составила 6562.717 тыс. руб. на одного работника.

Факторный анализ рентабельности персонала

Прибыль на одного работника увеличилась на 7099.489 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

Рентабельности продаж – на 6486.587 тыс. руб.

Оборачиваемости капитала – на 1419.953 тыс. руб.

Капиталовооруженности – на -807.374 тыс. руб.

Взаимоувязка факторов роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала позволяет сделать следующий вывод:

Положительное влияние на рост рентабельности персонала оказали увеличение рентабельности продукции, а также изменение факторов роста производительности труда. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Анализ динамики трудоемкости продукции

Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года составило -6.117%.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Расчет экономии фонда зарплаты

Приведенные данные показывают, что на ОАО "Арсенал" (ПРИМЕР) темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, т.е. не соблюдается принцип расширенного воспроизводства и происходит перерасход фонда зарплаты, рост себестоимости и соответственно снижение суммы прибыли.

Более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда зарплаты на сумму 6837.16 тыс. руб.

Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой(базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗГТ в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников;

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗГТ. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Согласно рисунку для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

1. ФЗП = ЧРхГЗП,

2. ФЗП = ЧРхДхДЗП,

З.ФЗП = ЧРхДхПхЧЗП

где ЧР -- среднегодовая численность работников;

Д -- количество отработанных дней одним работником за год;

П -- средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП -- среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП -- среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП -- среднечасовая зарплата одного работника. Расчет влияния факторов поданным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям. При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

а среднедневная зарплата (ДЗП) -- от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц. В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп) который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗГ1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IГВ):

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) равен:

Для определения суммы экономии (--Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

В нашем примере более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере1134 тыс.руб.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Таблица: Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Судя по данным таблицы, анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, что следует оценить положительно. Уровень первых двух показателей выше, чем у предприятия-конкурента. Однако размер чистой и реинвестированной прибыли у конкурирующего предприятия больше, из чего следует сделать соответствующие выводы.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (УТ):

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления.

Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии -- это сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

Список литературы

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. В.И. Стражева. - М.: Высшая школа, 2010. - 678 с.

2. Гермалович Н.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия /Н.А. Гермалович. - М: Финансы и статистика, 2011. - 346 с.

3. Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: учебник / Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2011. - 368 с.

4. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / А.И. Алексеева, и др. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 672с.

5. Экономический анализ/Под ред. О.Н. Соколовой. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 320 с.

6. Мельник М.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие /М.В. Мельник, Е.Б. Герасимова. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2008. - 192 с.

7. Турманидзе, Т. У. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий. - Москва: Экономика, 2011. - 478 с.

8. Балабанов И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта: учебник /И.Т. Балабанов. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 340 с.

9. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Т. Гиляровская и др. - М.: ТК Велби, Проспект, 2011. - 360 с.

10. Видяпин В.И., Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий - Москва: Инфра-М, 2011. - 615 с.

5. Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производитель­ности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реаль­ные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, по­вышение уровня оплаты труда способствует росту его мотива­ции и производительности.

Приступая к анализу использования фонда заработанной платы (ФЗП), необходимо рассчитать абсолютное отклонение его фак­тической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение как разность между фактически ис­пользованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников составляет:

∆ФЗП абс = ФЗП 1 – ФЗП 0 .

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета из­менения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Относительное отклонение (∆ФЗП отн) рассчитывается как раз­ность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства про­дукции. При этом корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции:

Зарплата рабочих по сдельным расценкам;

Премии рабочим и управленческому персоналу за производс­твенные результаты;

Сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличе­нии или спаде производства. В нее входят:

Зарплата рабочих по тарифным ставкам;

Зарплата служащих по окладам;

Все виды доплат;

Оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы.

∆ФЗП отн = ФЗП 1 – ФЗП ск = ФЗП 1 – (ФЗП пер0 х I вп + ФЗП пост 0 )

где: ∆ФЗП отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП 1 – фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП ск – фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП пер0 и ФЗП пост0 – соответственно переменная и постоян­ная сумма базового фонда зарплаты;

I вп – индекс объема выпуска продукции (ВП 1 /ВП 0).

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства про­дукции (Vвп), его структуры (Уд i), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней 1 работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой за­работной платы. Для определения абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР ∙ ГЗП;

ФЗП = ЧР ∙ Д ∙ ДЗП;

ФЗП =ЧР ∙ Д ∙ П ∙ ЧЗП,

где: ЧР – среднесписочная численность работников;

Д – количество отработанных дней 1 работником за год;

ГЗП – среднегодовая зарплата 1 работника;

П – средняя продолжительность 1 рабочего дня;

ДЗП – среднедневная зарплата 1 работника;

ЧЗП – среднечасовая зарплата 1 работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произве­сти способом абсолютных разниц.

При анализе ФЗП изучаются данные о среднем заработке работни­ков, его изменении, а также факторы, определяющие его уровень. Поэтому анализируются причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, отраслям производства, подраз­делениям, категориям и профессиям. При этом учитывается, что среднегодовая заработная плата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней про­должительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д ∙ П ∙ ЧЗП,

а среднедневная зарплата (ДЗП) – от продолжительности рабо­чего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П ∙ ЧЗП

В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необхо­димой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит пе­рерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уме­ньшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (I ЗП), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП 1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП 0).

Анало­гичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I ГВ):

Затем находится коэффициент опережения:

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) ФЗП в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют следующие формулы:

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять показатели:

Объем производства продукции в действующих ценах на 1 рубль зарплаты;

Сумма выручки и прибыли на 1 рубль зарплаты и др.

В процессе анализа следует изучить динамику этих показате­лей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхо­зяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Для факторного анализа объема производства на 1 рубль зара­ботной платы используют следующую модель:

где: ВП – выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы персонала;

Т– количество часов, затраченных на производство продукции;

∑Д и Д – количество отработанных дней, соответственно всеми рабочими и 1 рабочим, за анализируемый период;

ЧР – среднесписочная численность рабочих;

ППП – среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ – среднечасовая выработка продукции 1 рабочим,

ПД – средняя продолжительность 1 рабочего дня;

Уд – удельный вес рабочих в общей численности производ­ственного персонала,

ГЗП – среднегодовая зарплата 1 рабочего.

Проведем анализ фонда оплаты труда ООО "Пром-Энерго" за 2012-2013 годы. Для этого сначала рассчитаем абсолютное и относительное отклонение величины фонда оплаты труда в целом по предприятию, а затем проанализируем фонд оплаты труда по категориям работников и по видам выплат. Данные для анализа фонда оплаты труда взяты из статистической формы № П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" и формы № 2 "Отчет о прибылях и убытках" и приведены в таблице 3. "Отчет о прибылях и убытках" приведен в Приложении 1.

Таблица 3. Показатели для расчета абсолютного отклонения фонда оплаты труда ООО "Пром-Энерго" за 2012-2013 гг.

4089,3 - 33606,1 = 483,2 тыс. руб.

На предприятии наблюдается увеличение расходов на оплату труда с 3606,1 тыс. руб. до 4089,3 т. руб. Несмотря на то, что согласно абсолютному отклонению выручка выросла на 3,9%, допущен перерасход фонда заработной платы на 483,2 т. руб. Абсолютное отклонение определяется без учета объема продаж, поэтому затраты в отчетном периоде следует сравнивать с базовыми, пересчитанными на темпы роста объема продаж товаров, скорректировав только переменную часть фонда заработной платы. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы приведены в Приложении 9.

Рассчитаем относительное отклонение величины фонда заработной платы в отчетном периоде от базисного:

4089,3 тыс. руб. - (793,4 тыс. руб. * 1,0298 + 2812,7 тыс. руб.) = 459,6 тыс. руб.

Относительный рост фонда заработной платы по сравнению с 2012 годом составил в 2013 году 459,6 тыс. руб. Расчет как абсолютного, так и относительного отклонения говорит о перерасходе фонда заработной платы. Произведем горизонтальный и вертикальный анализ фонда заработной платы в разрезе категорий работников. Данные для расчета приведены в таблице 4.

Таблица 4. Анализ фонда заработной платы ООО "Пром-Энерго".

Из таблицы видно, что фонд заработной платы в отчетном периоде возрос на 483,2 тыс. руб. Наблюдается рост фонда заработной платы по всем категориям работников. Наибольшее увеличение произошло по категории рабочих: на 275 тыс. руб. (удельный вес их оплаты труда 55,2 % в 2012 году и 55,4% в 2013 году). Это связано с большей численностью работников данной категории по сравнению с руководителями и специалистами. Наименьший вес в структуре фонда оплаты труда занимает зарплата руководителей, которая в 2012 году составляла 21,8%, а в 2013 году - 21,2 %. Удельный вес оплаты труда специалистов в 2013 году составляет 23,4 %, а в 2012 году 23,0 %. Фонд заработной платы руководителей возрос на 80,7 тыс. руб., а специалистов - на 127,5 тыс. руб.

Проведем анализ фонда заработной платы по видам выплат в таблице 5.

Таблица 5. Анализ структуры фонда оплаты труда по видам выплат ООО "Пром-Энерго".

Изучив структуру фонда по таблице 5., мы видим, что наибольшую часть в ней занимают должностные оклады, то есть повременная форма оплаты труда (2578,3 тыс. руб. в 2012 г. и 2698,9 тыс. руб. в 2013 г., удельный вес соответственно 71,5% и 66,0%).

Следующее место по величине в структуре фонда занимает премии (426,3 тыс. руб. в 2012 году и 691,1 тыс. руб. в 2013 году, удельный вес соответственно 11,8% и 16,9%).

Компенсационные доплаты имеют незначительный удельный вес в структуре фонда оплаты труда (в 2012 году соответственно 3,8% и в 2013 году - 3,1%). Удельный вес компенсационных доплат в 2013 году снизился.

Из таблицы видно, что постоянная часть фонда заработной платы значительно превышает его переменную часть, так как их удельный вес в 2013 году соответственно 78,0% и 22,0%, а в 2012 году - 72,0% и 28,0%. В отчетном периоде произошло значительное снижение удельного веса постоянной части фонда оплаты труда (на 6,0 %) и увеличение удельного веса переменной части.

Следует отметить тот факт, что перерасход фонда заработной платы допущен в больше всего за счет переменной его части. Абсолютное отклонение переменной части фонда заработной платы по сравнению с 2012 годом в 2,7 раза больше абсолютного отклонения постоянной части. Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема продаж товаров. В 2013 году произошло увеличение объема продаж и за счет этого выручки, а, следовательно, и переменной части оплаты труда. В ООО "Пром-Энерго" в структуре фонда оплаты труда преобладают постоянные затраты, так как в этом случае при увеличении объема продаж возможно получить наибольшую прибыль, но есть опасность, что при сокращении продаж компания будет нести большие убытки, чем на условиях преобладания сдельной и комиссионной оплаты. Зная постоянную и переменную часть фонда оплаты труда, можно определить ее влияние на рост прибыли. Данные для расчета приведены в таблице 6.

Таблица 6. Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и роста прибыли ООО "Пром-Энерго".

Изменение постоянной и переменной части среднегодовой заработной платы можно определить следующим образом:

где IЗП пост. - изменение постоянной части среднегодовой заработной платы; пост. часть с/г ЗП1 - постоянная часть среднегодовой зарплаты за отчетный период; пост. часть с/г ЗП0 - постоянная часть среднегодовой зарплаты за базовый период.

IЗП пост. = 154,96/140,66 * 100% = 110,16 %

где IЗП перем. - изменение переменной части среднегодовой заработной платы;

перем. часть с/г ЗП1 - переменная часть среднегодовой зарплаты за отчетный период;

переем. часть с/г ЗП0 - переменная часть среднегодовой зарплаты за базовый период .

IЗП перем. = 60,32/39,65* 100 = 152,13 %

Прибыль1/Прибыль2 = 12821,9/11316,5 * 100 = 113,3 % Сравним:

152,13% > 113,3 % > 110,16%

Видно, что прибыль растет быстрее, чем постоянная часть фонда заработной платы и медленнее, чем переменная его часть. Так как в ООО "Пром-Энерго" в структуре фонда заработной платы преобладают постоянные затраты, то рост прибыли на предприятии выше, чем если бы в структуре фонда преобладали переменные затраты. У предприятий, в структуре себестоимости которых преобладают постоянные затраты, прибыль больше, а ниже - у предприятий, несущих, в основном, переменные затраты. Для оценки эффективности использования фонда заработной платы оплаты труда Г.В. Савицкая предлагает следующие коэффициенты:

Зарплатоотдача = выручка / фонд оплаты труда

Зарплатоемкость = фонд оплаты труда / выручку

Кроме того, Г.В. Савицкая в своей методике анализирует, сколько прибыли приходится на 1 руб. фонда оплаты труда, для чего определяется отношение прибыли от продаж (П) к фонду заработной платы:

где ФЗП - фонд заработной платы;

П - прибыль от продаж .

Дадим оценку эффективности использования ФЗП, используя данные приведенные в таблице 7.

Таблица 7. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда ООО "Пром-Энерго".

Зарплатоотдача уменьшилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 3,5. В данном случае использование взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада работников можно оценить как недостаточно эффективное. Произошло снижение стимулирующей роли заработной платы, и, следовательно, недостаточно рациональное расходование фонда оплаты труда. ООО "Пром-Энерго" следует обратить внимание на то, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением экономических показателей.

Зарплатоемкость - это коэффициент затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта. Зарплатоемкость в 2013 году увеличилась на 0,01. Следовательно, наблюдается некоторое повышение себестоимости продукции, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы. Это произошло в результате несоответствия между темпами роста показателей средней выработки и средней заработной платы, что можно объяснить увеличением окладов по предприятию. Отсюда следует, что на 1 рубль зарплаты в 2013 году получено меньше выручки. Также в 2013 году на 1 рубль зарплаты получено меньше прибыли от продаж на 0,004, что не совсем благоприятно сказывается на результатах деятельности предприятия.

В ходе дальнейшего анализа необходимо установить причины, повлиявшие на изменение фонда заработной платы. Данные для расчета приведены в таблице 8.

Таблица 8. Анализ фонда оплаты труда ООО "Пром-Энерго".

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда ООО "Пром-Энерго" используется следующая модель:

На фонд заработной платы оказывают влияние такие факторы, как среднесписочная численность работников (ЧР), количество дней, отработанных одним работником за год (Д), продолжительность рабочего дня (П) и среднечасовая заработная плата одного работника (ЧЗП).

где?ФЗПч. - изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями численности работников;

Д0 - количество отработанных дней одним работником за год в базовый период;

ФЗПч = (-1) Ч 248,85 Ч 7,9566 Ч 0,09107 = - 180,3 тыс. руб.

где?ФЗПд. - изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями количества отработанных дней одним работником за год;

Д - изменение количества отработанных дней одним работником за год;

П0 - средняя продолжительность рабочего дня в базовый период;

ЧЗП0 - среднечасовая зарплата одного работника в базовый период .

ФЗПд = 19 Ч (-2,01) Ч 7,9566 Ч 0,09107 = - 27,7 тыс. руб.

где?ФЗПп. - изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями средней продолжительности рабочего дня;

ЧР1 - среднегодовая численность работников в отчетный период;

П - изменение средней продолжительности рабочего дня;

ЧЗП0 - среднечасовая зарплата одного работника в базовый период .

ФЗПп = 19 Ч 246,84 Ч 0,0243 Ч 0,09107 = 10,4 тыс. руб.

где?ФЗПз. - изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями среднечасовой зарплаты одного работника;

ЧР1 - среднегодовая численность работников в отчетный период;

Д1 - количество отработанных дней одним работником за год в отчетный период;

П1 - средняя продолжительность рабочего дня в отчетный период;

• ?ЧЗП - изменение среднечасовой зарплаты одного работника .
• ?ФЗПз= 19 Ч 246,84 Ч 7,9809 Ч 0,01819 = 680,8 тыс. руб.

• ?ФЗП = ?ФЗПч + ?ФЗПд + ?ФЗПп + ?ФЗПз
• ?ФЗП = (-180,3) + (-27,7) + 10,4 + 680,8 = 483,2 тыс. руб.

В 2013 году фонд заработной платы увеличился на 483,2 тыс. руб.

Факторный анализ показал, что увеличение фонда заработной платы труда произошло в основном за счет повышения среднечасовой заработной платы на 0,01819 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 680,8 тыс. руб. Рост среднечасовой зарплаты произошел в основном в результате повышения окладов, а также за счет увеличения объема продаж. За счет увеличения средней продолжительности рабочего дня на 0,0243 часа фонд заработной платы возрос на 10,4 тыс. руб. Помимо этого имеют место и факторы, оказавшие влияние на уменьшение фонда заработной платы. К ним относятся, во-первых, снижение среднесписочной численности на 1 человека, что привело к сокращению фонда оплаты труда на 180,3 тыс. руб., во-вторых, целодневные потери рабочего времени привели к уменьшению фонда оплаты труда на 27,7 тыс. руб. Причиной целодневных потерь рабочего времени являются дни нетрудоспособности работающих.

Проанализируем причины, повлиявшие на изменение фонда заработной платы рабочих, используя данные приведенные в таблице 9.

Таблица 9. Анализ фонда оплаты труда рабочих ООО "Пром-Энерго".

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда рабочих ООО "Пром-Энерго" используется двухфакторная модель:

Расчет влияния факторов по данной модели будет произведен способом абсолютных разниц:

где?ФЗПч. - изменение фонда заработной платы в соответствии изменения среднегодовой численности работников;

ЧР - изменение среднегодовой численности работников;

ГЗП0 - среднегодовая зарплата одного работника в базовый период .

ФЗПч. = - 1 Ч 142,182 = - 142,2 тыс. руб.

где?ФЗПз. - изменение фонда заработной платы в соответствии изменение среднегодовой зарплаты одного работника;

ЧР1 - среднегодовая численность работников в отчетный период;

• ?ГЗП - изменение среднегодовой зарплаты одного работника .
• ?ФЗПз. = 13 Ч 32,088 = 417,2 тыс. руб.

Проверка проведенных расчетов:

• ?ФЗП = ?ФЗПч. + ?ФЗПз.
• ?ФЗП = - 142,2 + 417,2 = 275,0 тыс. руб.

В отчетном периоде фонд заработной платы рабочих увеличился на 275,0 тыс. руб. Факторный анализ показал, что увеличение фонда заработной платы произошло за счет повышения среднегодовой заработной платы на 32,088 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 417,2 тыс. руб. Рост среднегодовой зарплаты произошел в основном в результате повышения окладов.

Снижение среднесписочной численности на 1 человека в отчетном году привело к сокращению фонда оплаты труда на 142,2 тыс. руб.

А теперь рассмотрим причины, повлиявшие на изменение фонда оплаты труда служащих. Приведем расчеты, используя данные приведенные в таблице 10.

Таблица 10. Анализ фонда оплаты труда служащих ООО "Пром-Энерго".

Факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы служащих ООО "Пром-Энерго" производится аналогично модели анализа фонда оплаты труда рабочих:

• ?ФЗПч. = 0 * 269,252 = 0 тыс. руб.
• ?ФЗПз. = 6 * 34,7 = 208,3 тыс. руб.

Проверка проведенных расчетов:

• ?ФЗП = ?ФЗПч. + ?ФЗПз.
• ?ФЗП = 0 + 208,3 = 208,3 тыс. руб.

Увеличение фонда заработной платы служащих произошло исключительно за счет повышения среднегодовой заработной платы на 34,7 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 208,3 тыс. руб.

Резервами для относительной экономии фонда оплаты труда являются повышение эффективности его использования. Главным условием для повышения эффективности использования заработной платы в ООО "Пром-Энерго" является экономия средств за счет роста среднегодовой выручки и снижения себестоимости продаж. Улучшение условий труда, совершенствование техники безопасности, использование новых методов работы повысит показатели качества продаж и обслуживания. В свою очередь, увеличение темпов работы, количества оказываемых услуг, скорости обращения товаров и т.д. приведет к росту выручки. Возрастет объем реализации товаров, значительно улучшится финансовое состояние предприятия и появится реальная возможность для повышения заработной платы работающих.

Темпы роста выручки должны опережать темпы роста зарплаты. Это говорит об эффективности управления предприятием, в результате чего создаются реальные предпосылки для наращивания темпов объема продаж и повышения жизненного уровня работников.

Теперь необходимо определить соотношение между темпами роста среднегодовой зарплаты и темпами роста среднегодовой выручки, проведем расчет, используя данные приведенные в таблице 11.

Таблица 11. Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и среднегодовой выручки ООО "Пром-Энерго".

Изменение среднего заработка характеризуется его индексом, который определяется отношением среднегодовой заработной платы 2013 года и за 2012 год. Подобным образом рассчитывается индекс среднегодовой выручки. Это отношение среднегодовой выручки одного работающего в 2013 году к выработке в 2012 году.

где Iгзп. - изменение среднего заработка работников;

ГЗП1 - средний заработок работников в отчетном периоде;

ГЗП0 - средний заработок работников в базовом периоде .

Iгзп. = 215,225/180,304 = 1, 194

Iгв. = 5848,56/5395,33 = 1,084

Сравним: 1, 194> 1,084

Расчет показал, что темпы роста среднегодовой заработной платы опережают рост среднегодовой выработки. Это свидетельствует о неэффективности управления предприятием.

В 2013 году заработная плата увеличилась на 19,4 %, а среднегодовая выручка - на 8,4 %, то есть за анализируемый период темпы роста выручки ниже темпов роста оплаты труда. ...

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО "Пром-Энерго". Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации ООО "Пром-Энерго" и ознакомить с ними сотрудников.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того чтобы премия играла роль действующего стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ООО "Пром-Энерго" можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

• - совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;
• - строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;
• - нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема продаж;
• - с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности;
• - изучить причины пропусков работников по болезни, с целью выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр, санаторно-курортное лечение); усилить контроль по соблюдению графика предоставления отпусков (очередных и дополнительных) с целью равномерного распределения фонда оплаты труда в себестоимости продукции;
• - для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.

Анализ фонда заработной платы и средней заработной платы

Введение 2

1. Теоретические основы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы 4

1.1. Понятие оплаты труда, сущность и функции заработной платы 4

1.2. Формы, виды и системы заработной платы 6

1.3. Цели, задачи, источники и методы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы 9

1. Анализ заработной платы на примере ООО «Техностар» 13

2.1. Анализ структуры и динамики заработной платы 13

2.2. Анализ средней заработной платы 24

2.3. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда 27

2.4. Основные направления эффективности использования фонда заработной платы 32

Заключение 35

Список использованной литературы 38

Введение

В экономике обосновывается закономерность того, что если работодатель замечает каждое проявление активности работников и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых проблем в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Совершенствование оплаты труда на предприятиях в данный момент являются наиболее актуальными вопросами при экономической и политической обстановке в стране. Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Заработная плата перестает быть стимулирующим фактором за счет устаревших форм оплаты труда, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.

Актуальность анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы заключается в исключительно важной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономике.

Целью данной работы является изучение методики анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы работников как фактора повышения производительности труда на предприятии. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач :

Рассмотреть принципы организации заработной платы;

Изучить действующие виды, формы и системы оплаты труда;

Определить цели, задачи, источники и методы анализа;

Проанализировать структуру и динамику средств, направленных на потребление;

Изучить структуру и динамику фонда заработной платы;

Определить эффективность использования фонда оплаты труда;

Разработать мероприятия по улучшению использования фонда заработной платы с целью увеличения прибыли и производительности труда на предприятии.

Объектом исследования в данной работе являются средства ООО «Техностар», направленные на материальное стимулирование работников. Предмет исследования - экономические отношения, связанные с наличием, состоянием, движением и использованием средств фонда оплаты труда.

1. Теоретические основы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы

1.1. Понятие оплаты труда, сущность и функции заработной платы

Заработная плата является основным источником доходов большинства трудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

В соответствии с п. 129 гл. 20 Трудового кодекса, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера служит Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 24 октября 2000 г. № 116. В соответствии с Инструкцией, расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

Фонд заработной платы;

Выплаты социального характера;

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает оплату за отработанное время, оплату за неотработанное время и единовременные поощрительные выплаты. Оплата за отработанное время – заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; комиссионное вознаграждение; и т.д.

Оплата за неотработанное время – оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков; оплата вынужденного прогула, простоев и не полного рабочего времени не по вине работника; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению сельскохозяйственных работ, государственных или общественных обязанностей, и т.д.

Единовременные поощрительные выплаты – премии; вознаграждения по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь; денежная компенсация за неиспользованный отпуск; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); и т.д.

К расходам, не относящимся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); командировочные расходы; выплаты по договорам страхования; стоимость выданных бесплатно форменной и специальной одежды и обуви; страховые взносы единого социального налога.

Особенности учета фонда оплаты труда для целей налогообложения и для расчета среднемесячной заработной платы оговорены специальными нормативными документами.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса, предприятия вправе самостоятельно разрабатывать и утверждать системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат. Поэтому далее в работе необходимо рассмотреть существующие формы, виды и системы оплаты труда.

1.2. Формы, виды и системы заработной платы

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Конкретная система оплаты труда, которую выбрала организация, отражается в коллективном договоре. Кроме того, ее следует указать в Положении об оплате труда или трудовых договорах с работниками. При этом разным категориям работников можно установить различные системы оплаты труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с профсоюзом.

Существует несколько основных систем оплаты труда:

Повременная (тарифная);

Сдельная;

Бестарифная;

Система плавающих окладов;

Система выплат на комиссионной основе. 1

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам или исходя из установленного оклада.

Размеры часовых или дневных тарифных ставок и окладов для работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременно – премиальная оплата труда помимо зарплаты предусматривает премии, которые могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Зарплата при повременно – премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумму премии следует прибавить к зарплате работника и выплатить вместе с ней. 2

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей: простая, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная, косвенно – сдельная и аккордная. Однако в любом случае при этой системе работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

При сдельно – премиальной оплате труда помимо заработной платы работнику начисляются премии. При сдельно – прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени, например, за месяц. Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно – сдельную систему оплаты труда применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма зарплаты работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, которые получают зарплату по сдельной системе. При этом зарплата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Так, при этой системе бригада получает задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. Сумма вознаграждения за выполненное задание делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифную систему оплаты труда используют организации, которые могут учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат своей деятельности. При этом каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, который должен соответствовать вкладу работника.

При системе плавающих окладов заработок работников зависит не только от результатов их работы, но и от прибыли, полученной организацией. Кроме того, он зависит от суммы денег, которое предприятие может направить на зарплату. При этой системе оплаты труда руководитель организации может ежемесячно повышать или понижать оплату труда на определенный коэффициент. Для этого он должен издать соответствующий приказ.

При оплате труда на комиссионной основе размер зарплаты определяется в процентах от выручки, которую получает организация от деятельности каждого работника. Данная система обычно применяется к работникам, которые занимаются продажей продукции (товаров, работ, услуг).

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную. К основной относится заработная плата, начисляемая ра­ботникам за отработанное время, количество и качество выпол­ненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным став­кам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой вы­платы за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очеред­ных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Правильная организация труда и его оплаты составляет важное условие повышения эффективности труда на предприятии, трудовой дисциплины и точного определения заработка работника. Затраты труда необходимо учитывать с одной стороны как издержки производства, а с другой – как заработок каждого работника. Эти причины определяют большую важность и очень высокую трудоемкость учета оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия. Поэтому далее в работе необходимо рассмотреть цели, задачи и особенности бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

1.3. Цели, задачи, источники и методы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От уровня оплаты труда на предприятии зависит обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования, а следовательно, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. Как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. 3

Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия осуществляется с целью выявления уровня эффективности их использования для обеспечения роста объемов производства и прибыли, снижения себестоимости производимой продукции (работ, услуг), обеспечения стабильных условий функционирования персонала предприятия.

Основными задачами анализа являются:

анализ структуры и динамики средств, направляемых на потребление в целом, а также по категориям и профессиям персонала;

определение динамики показателей фонда заработной платы;

рассмотрение структуры фонда оплаты труда и премирования;

оценка эффективности использования фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия;

выявление резервов более полного и эффективного использования фонда оплаты труда. 4

Можно выделить следующие основные метод ы , которые необходимо использовать для проведения анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы предприятия:

горизонтальный (временной) анализ - сравнение каждой позиции отчетности с предыдущим периодом. Этот метод в данной работе будет применен для анализа изменения фонда оплаты труда и средней заработной платы.

вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчетности на результат в целом. Данный метод будет использован для предварительной оценки структуры фонда заработной платы.

сравнительный (пространственный) анализ - это как внутрихозяйственный анализ сводных показателей отчетности по отдельным показателям фирмы, дочерних фирм, подразделений, цехов, так и межхозяйственный анализ показателей данной фирмы с показателями конкурентов, со среднеотраслевыми и средними хозяйственными данными; В данной работе показатели эффективности использования фонда оплаты труда предприятия будут сравниваться с их значениями за предыдущие периоды.

факторный анализ - анализ влияния отдельных факторов (причин) на результативный показатель с помощью детерминированных или стохастических приемов исследования. Причем факторный анализ может быть как прямым (собственно анализ), когда дробят на составные части, так и обратным (синтез), когда его отдельные элементы соединяют в общий результативный показатель. В данной работе будет проведен факторный анализ прибыли ООО «Техностар» на рубль затрат.

Источниками информации для анализа фонда заработной платы и средней заработной платы могут служить первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета, отчетность, планы по труду.

Первичные документы включают:

1. Кассовую книгу.

2. Расходные кассовые ордера.

3. Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма N Т-5); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма N Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма N Т-8).

4. Личную карточку (форма N Т-2); учетную карточку научного работника (форма N Т-4).

5. Форму N Т-12 "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы"; форму N Т-13 "Табель учета использования рабочего времени".

6. Ведомость N 8 "Книга учета депонированной заработной платы".

7. Форму N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость"; форму N Т-51 "Расчетная ведомость"; форму N Т-53 "Платежная ведомость".

8. Формы N Т-54, Т-54а "Лицевой счет". 5

Регистры синтетического и аналитического учета включают:

1. Главную книгу.

2. Журнал-ордер N 1.

3. Журнал-ордер N 2.

4. Журнал-ордер N 10.

5. Разработочную таблицу РТ-5 "Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников и сводка данных по расчетам с рабочими и служащими".

6. Разработочную таблицу РТ-2 "Распределение заработной платы".

Отчетность включает:

1. Пояснение к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках: отчет о движении капитала (форма N 3) и отчет о движении денежных средств (форма N 4).

2. Приложение к бухгалтерскому балансу (форма N 5, справка N 8 "Социальные показатели").

3. Статистическую отчетность по форме N П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников". 6

Под методикой анализа понимается совокупность способов, правил наиболее целесообразного выполнения какой – либо работы. Каждое экономическое явление, каждый процесс чаще определяется не одним, а целым комплексом взаимосвязанных показателей. Во второй главе данной работы будет рассмотрена методика анализа и система показателей использования фонда заработной платы ООО «Техностар».

1. Анализ заработной платы на примере ООО «Техностар»

2.1. Анализ структуры и динамики заработной платы

Общество с ограниченной ответственностью «Техностар» зарегистрировано 1 июня 1995 г., регистрационный № 725.149, создано в соответствии с гл. 4 части первой Гражданского кодекса РФ в соответствии с Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью», принятым Государственной Думой 14 января 1998г.

ООО «Техностар» является одним из предприятий, работающим в сфере производства пылесосов. На протяжении десяти лет работы образовалась обширная база клиентов, спрос которых на товары ООО «Техностар» довольно высок. В тот же время, фирма столкнулась с сильной конкуренцией, что является основной проблемой предприятия на данном этапе функционирования.

К конкурентным преимуществам ООО «Техностар» можно отнести значительный производственный потенциал, высокую квалификацию персонала, гибкость предприятия, способность быстро реагировать на желание клиента. За время своего существования компания выполнила многочисленные заказы для своих потенциальных клиентов, а также охватила весь спектр отопительного обрудования.

Основными целями ООО «Техностар» являются:

Увеличение ассортимента продукции;

Увеличение объемов продаж;

Расширение клиентской базы.

ООО «Техностар» на сегодняшний день стабильно развивающееся предприятие со средней численностью работающих 80 человек. В ООО «Техностар» можно выделить следующие категории работников:

административно-управленческий персонал (руководители и специалисты);

основные рабочие;

вспомогательные рабочие.

Подбор персонала осуществляется с учетом следующих требований:

На предприятии предусмотрен 8-часовой рабочий день, 5 рабочих дней в неделю, без выходных. Условия оплаты труда работников ООО «Техностар» зафиксированы в коллективном договоре. На предприятии разработано и функционирует Положение об оплате труда. Оплата труда работников повременная, осуществляется на основе должностных окладов за отработанное время. Отдельные виды работ выполняются по сдельным расценкам.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих на ООО «Техностар» является фонд оплаты труда или фонд заработной платы. Анализ фонда заработной платы ООО «Техностар» целесообразно начать с определения удельного веса расходов на оплату труда в себестоимости продукции данного предприятия (таблица 2.1). Источником информации для анализа себестоимости является Отчет о прибылях и убытках ф. № 2 за 2006 год (Приложение 2).

Таблица 2.1

Удельный вес затрат на оплату труда в структуре себестоимости продукции ООО «Техностар»

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют, что в структуре затрат на производство и продажу продукции ООО «Техностар» затраты на оплату труда имеют существенный удельный вес, при этом он увеличился с 23.9 % в 2005 г. до 32.3 % в 2006 г.

Далее необходимо определить удельный вес задолженности по оплате труда в структуре краткосрочных обязательств ООО «Техностар» и в структуре всех пассивов (таблица 2.2) на основе Бухгалтерского баланса ф. № 1 за 2006 год (Приложение 1).

Таблица 2.2

Удельный вес задолженности по оплате труда в структуре пассивов и кредиторской задолженности ООО «Техностар»

Как видно из таблицы 2.2 и рис. 2.1, задолженность по оплате труда по состоянию на 31 декабря 2006 года составила 260 тыс.руб., что больше аналогичного показателя на начало 2006 года на 3 тыс.руб., или на 1.7 %. Удельный вес задолженности перед персоналом в структуре кредиторской задолженности в течение 2005 года снизился с 35.7 % до 32.7 % (на 3.0 %). Сократился также удельный вес задолженности перед персоналом в структуре пассивов ООО «Техностар» с 19.0 % до 15.3 % (на 3.7 %).

Рис. 2.1. Удельный вес задолженности перед персоналом в структуре пассивов и кредиторской задолженности ООО «Техностар»

Таблица 2.3

Динамика, структура и структурная динамика фонда заработной платы ООО «Техностар»

Как видно из таблицы 2.2, фонд заработной платы ООО «Техностар» в 2006 г. увеличился по сравнению с прошлогодним уровнем на 1202.4 тыс.руб., или на 49.4 %. Наиболее существенно в абсолютном значении возрос фонд оплаты труда основных рабочих – на 609 тыс.руб., или на 53.3 %. Фонд заработной платы руководителей увеличился наиболее существенно в относительном выражении – на 64.1 %, или на 123.7 тыс.руб. Фонд оплаты труда вспомогательных рабочих вырос также существенно – на 54.4 %, что в абсолютном значении составило 182.6 тыс.руб. Более низкими темпами увеличивался фонд заработной платы специалистов (на 37.7 %, или на 287.1 тыс.руб.).

Структура фонда заработной платы ООО «Техностар» в 2006 г. для наглядности отражена на рис. 2.1. Структура фонда заработной платы ООО «Техностар» в течение всего исследуемого периода почти не менялась. Наибольший удельный вес при этом составляет заработная плата основных рабочих - 49.3 % в 2005 г. и 46.2 % в 2006 г. Фонд заработной платы специалистов составил 29.6 % и 27.7 % в 2005 г. и в 2006 г. соответственно.

Рис. 2.2 Структура фонда заработной платы ООО «Техностар» в 2006г.

Доля фонда оплаты труда руководителей невелика (13.1 % в 2005 г. и 10.6 % в 2006 г.). На исследуемом предприятии уровень расходов на заработную плату вспомогательных рабочих увеличился с 8.0 % в 2005 году до 15.5 % в 2006 г., что можно оценить положительно, поскольку это производственные работники предприятия.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой (таблица 2.4). Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:

ФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0 (2.1)

В 2006 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 3636,0-2566,8= 1069,2 тыс. руб.

В 2005 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 2433,6-2312,2= 121,4

В 2003 г. в целом по предприятию:

ФЗПабс = 2156,5-1925,5=231

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост), (2.2)

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В 2006 г.: ФЗПотн = 3636,0- (1205,6*1,18+1720,2)= 493,2 тыс. руб.

В 2005 г.: ФЗПотн = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 тыс. руб.

В 2003 г.: ФЗПотн = 2156,5- (903,0* 1,13 +1216,4) = -80,3 тыс.руб.

Исходя из расчетов мы видим, что в 2006 г. на предприятии ООО «Техностар» был относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 493,2 тыс. рублей.

Таблица 2.4

Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «Техностар» за 2006 г.

Далее в работе необходимо проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда ООО «Техностар», в который входит оплата труда рабочих – повременщиков, а также все виды доплат. Фонд заработной платы работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка (рис.2.3).

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП, (2.3)

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, (2.4)

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП (2.5)

Фонд повременной заработной платы

Среднесписочная численность (ЧР)

Среднегодовая зарплата одного рабочего (ГЗП)

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)

Среднедневная заработная плата рабочего (ДЗП)

Среднечасовая зарплата одного рабочего (ЧЗП)

Средняя продолжительность смены (П)

Рис. 2.3 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих – повременщиков

Таблица 2.5

Исходные данные для анализа повременного фонда оплаты труда ООО «Техностар»

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл. 2.5:

 ФЗПчр = (ЧРф – ЧРпл) х ГЗПпл = (45-45) х 21.202 = 0

 ФЗПгзп = ЧРф х (ГЗПф – ГЗПпл) = 45 х (21.202 – 16.802) = +198.0

Как видно из вышеприведенных расчетов увеличение повременного фонда заработной платы в ООО «Техностар» в 2006 г. по сравнению с планом вызвано исключительно увеличением заработной платы одного работника, поскольку изменения среднесписочной численности рабочих не было. Поэтому далее необходимо рассмотреть факторы второго порядка, которые повлияли на рост заработной платы одного работника:

1. Количество дней, отработанных одним рабочим в среднем за год:

 ФЗПд = Чф х (Дф – Дб) х Пб х ЧЗПб = 45 х (206 – 201) х 7.8 х 0.0107 = +18.8

2. За счет увеличения продолжительности рабочей смены:

 ФЗПп = Чф х Дф х (Пф – Пб) х ЧЗПб = 45 х 206 х (7.9 – 7.8) х 0.0107 = + 9.9

3. За счет увеличения среднечасовой зарплаты одного работника:

 ФЗПп = Чф х Дф х Пф х (ЧЗПф – ЧЗПпл) = 45 х 206 х 7.9 (0.0130 – 0.0107) = +169.3

Итого: +198.0 тыс.руб.

Таким образом, перерасход повременного фонда оплаты труда произошел исключительно за счет роста среднечасовой оплаты труда работников, что связано с повышением тарифных ставок на исследуемом предприятии.

2.2. Анализ средней заработной платы

Таблица 2.6

Динамика средней заработной платы работников ООО «Техностар»

Как показывают данные таблицы 2.5 и рис. 2.4, среднемесячная заработная плата в целом по предприятию в 2006 г. составила 3.8 тыс.руб., что выше прошлогоднего уровня на 1.3 тыс.руб., или на 52 %. Самая высокая заработная плата характерна для руководителей – 5.3 тыс.руб. и 6.4 тыс.руб. в 2005 г. и в 2006 г. соответственно. При этом для заработной платы данной категории работников характерны самые низкие темпы прироста – 20.8 %.

Заработная плата работников специалистов в 2006 г. возросла по сравнению с прошлым годом на 40.0 % и составила 4.2 тыс.руб. Среднемесячная оплата труда основных рабочих в 2005 г. составила 2.5 тыс.руб., в 2006 г. данный показатель возрос на 1.0 тыс. руб. При этом темп ее прироста высок по сравнению с остальными категориями персонала – 40.0 %. Самая низкая заработная плата характерна для вспомогательных рабочих – 1.1 тыс.руб. и 3.1 тыс.руб. в 2005 г. и 2006 г. соответственно. Однако для заработной платы данной категории работников характерен самый высокий темп роста – 281.8 %.

Рис. 2.4. Динамика среднемесячной заработной платы ООО «Техностар»

В ходе анализа необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iсз = СЗф / СЗпл (2.6)

Iгв = ГВф / ГВпл (2.7)

Таблица 2.7

Расчет производительности труда и средней заработной платы ООО «Техностар»

Рассчитаем индексы среднего заработка (Iсз) и производительности труда (Iгв) по формулам, взяв за базисный период 2001 г. (таблица 2.8)

Таблица 2.8

Расчет индексов среднего заработка (Iсз) и производительности труда (Iгв) ООО «Техностар» за 2002 – 2006 г.г.

Для наглядности динамику индексов среднего заработка (Iсз) и производительности труда (Iгв) ООО «Техностар» за 2002 – 2006 г.г. можно отразить графически (рис. 2.5).

Рис. 2.5 Динамика индексов среднего заработка и производительности труда ООО «Техностар» за 2003 – 2006 г.г.

Как видно из вышеприведенных расчетов, темп роста средней заработной платы ООО «Техностар» в 2006 году превышает темп роста производительности труда, что свидетельствует о неправильной организации оплаты труда на предприятии.

2.3. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

Для оценки эффективности использования средств фонда оплаты труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа необходимо изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню (таблица 2.9).

Таблица 2.9

Показатели эффективности использования фонда заработной платы ООО «Техностар»

Из таблицы 2.9 видно, что для ООО «Техностар» в 2006 г. характерно снижение эффективности использования средств фонда оплаты труда по сравнению с уровнем прошлого года. На рубль заработной платы в отчетном году произведено меньше товарной продукции на 0.5 руб. и получено меньше выручки на 0.5 руб. Однако при этом валовой прибыли на рубль заработной платы получено на 0.59 руб. больше, чем в прошлом году, а чистой прибыли на рубль заработной платы – больше на 0.01 руб, что оценивается положительно. Таким образом, в целом эффективность использования средств фонда оплаты труда фактически оказалась ниже прошлогоднего уровня, что свидетельствует о неиспользованных резервах повышения эффективности его использования.

Далее необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. На рис. 2.6 для наглядности показана структурно – логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы.

Удельный вес рабочих в общей численности персонала

Количество отработанных дней одним рабочим

Средняя про-должитель-ность рабочего дня

Среднеча-совая вы-работка рабочего

Среднегодовая выработка одного работника

Среднегодовая зарплата одного работника

Стоимость выпущенной про-дукции на рубль заработной платы

Коэффициент реализуемости продукции

Выручка на рубль зарплаты

Рентабельность продаж

Прибыль на рубль зарплаты

Удельный вес чистой прибыли в общей ее сумме

Чистая прибыль на рубль заработной платы

Рис. 2.6 Структурно-логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФЗП = ВП/Т х Т/ΣД х ∑Д/ЧР х ЧР/ППП: ФЗП / ППП =

ЧВ х П х Д х УД: ГЗП, (2.8)

где ВП – выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы персонала;

Т – количество часов, затраченных на производство продукции;

ΣД и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР – среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль заработной платы кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):

В / ФЗП = В/ВП х ВП/Т х Т/ΣД х ∑Д/ЧР х ЧР/ППП: ФЗП/ППП=

УР х ЧВ х П х Д х УД: ГЗП (2.9)

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (Rрп):

Прп /ФЗП = Прп / В х В/ВП х ВП/Т х Т/ΣД х ∑Д/ЧР х ЧР/ППП: ФЗП /ППП =

Rрп х УР х ЧВ х П х Д х УД: ГЗП (2.10)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧП / ФЗП = ЧП/Прп х Прп / В х В/ВП х ВП/Т х Т/ΣД х ∑Д/ЧР х ЧР/ППП:

ФЗП / ППП = Rрп х УР х ЧВ х П х Д х УД: ГЗП (2.11)

Данные для факторного анализа прибыли ООО «Техностар» на рубль затрат приведены в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Данные для факторного анализа прибыли на рубль заработной платы ООО «Техностар»

Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям используем способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 3.10, проанализируем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль ООО «Техностар» на рубль заработной платы:

ЧП/2006ЗП2005 = Дчп2005 х Rрп2005 х УР2005 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 1 х 0.0145 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.062

ЧП/2006ЗПусл1 = Дчп2006 х Rрп2005 х УР2005 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.0145 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.007

ЧП/2006ЗПусл2 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2005 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.083

ЧП/ФЗПусл3 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.083

ЧП/2006ЗПусл4 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.105

ЧП/ФЗПусл5 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.107

ЧП/ФЗПусл6 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2006 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 30420 = 0.109

ЧП/ФЗПусл7 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2006 х УД2006 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 30420 = 0.109

ЧП/ФЗП2006 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2006 х УД2006 / ГЗП2006 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 45450 = 0.074

Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы общее:

0.074 – 0.062 = +0.012

В том числе за счет изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия:

0.074 – 0.109 = -0.035

удельного веса рабочих в общей численности персонала:

0.109 – 0.109 = 0

количества отработанных дней одним рабочим за год:

0.109 – 0.107 = +0.002

средней продолжительности рабочего дня:

0.107– 0.105 = +0.002

среднечасовой выработки рабочих:

0.105 - 0.083 = +0.022

коэффициента реализуемости продукции:

0.083- 0.083 = 0

уровня рентабельности продаж:

0.083 -0.007 = +0.076

доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Как видно из вышеприведенных расчетов, основной причиной снижения прибыли ООО «Техностар» на рубль затрат в 2006 г. по сравнению с плановым уровнем было снижение доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли на 0.888 и увеличение среднегодового заработка одного работника предприятия на 22.91 тыс.руб.

Итак, проведенное исследование показало, что существующая система оплаты труда в условиях ООО «Техностар» неэффективна, что может привести к значительным финансовым потерям предприятия, к спаду объема продаж, к сокращению производительности труда, к высокой текучести кадров. Кроме того, на исследуемом предприятии неэффективно используется фонд заработной платы, что свидетельствует о наличии неиспользованных резервов повышения рентабельности ООО «Техностар». Поэтому далее в работе необходимо разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Техностар» и определить основные направления эффективности использования фонда заработной платы.

2.4. Основные направления эффективности использования фонда заработной платы

Как выяснилось в ходе анализа, в ООО «Техностар» темпы роста средней заработной платы значительно превышают темпы роста производительности труда, что экономически неэффективно. Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗПф х ((Iсз - Iгв) : Iсз) (2.12)

Рассчитаем экономию фонда зарплаты для ООО «Техностар» за 2006 год по формуле:

Э = 3636.0 ((1.739 – 1.625) : 1.739) = 238.4 тыс.руб.

Как видно из вышеприведенных расчетов, более высокие темпы роста оплаты труда в ООО «Техностар» по сравнению с темпами роста производительности труда в 2006 г. способствовали перерасходу фонда зарплаты на 238.4 тыс.руб., что можно оценить отрицательно.

Для определения основных направлений эффективности использования фонда заработной платы ООО «Техностар» необходимо подсчитать резервы увеличения прибыли на рубль заработной платы (РЧП). Для изучаемого предприятия основным резервом является снижение среднегодового заработка работников до планового уровня. При определении текущих и перспективных резервов вместо фактического уровня факторных показателей за 2006 год учитывается их плановый или максимально возможный уровень.

В 2006 году планировалось среднегодовая заработная плата по предприятию в сумме 32085 руб., однако фактически данный показатель составил 45450 руб. При этом фактические темпы роста производительности труда оказались ниже темпов роста оплаты труда. Определим резервы увеличения прибыли на рубль заработной платы за счет снижения среднегодовой оплаты труда до планового уровня:

ЧП/ФЗПусл1 = Дчпф х Rрпф х УРф х ЧВф х Пф х Дф х УДф / Р ГЗПф =0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / (45450 – 32085) = 0.249

По итогам расчета можно сделать вывод, что если бы ООО «Техностар» установило в 2006 г. оплату труда в соответствии с запланированным уровнем, прибыль на рубль заработной платы возросла бы на 0.249 руб.

ООО «Техностар» целесообразно установить плановый фонд заработной платы в размере 2566,8 руб. при условии 100 % выполнения плана по получению прибыли. В зависимости от степени выполнения плана рекомендуется уменьшать или увеличивать фонд на процент перевыполнения (или недовыполнения) плана. Такая методика расчета заработной платы позволит предприятию сбалансировать темпы роста продаж и заработной платы.

Поясним вышесказанное на примере. Допустим, по итогам работы за месяц предприятие выполнило план по получению прибыли на 95 %. При действующей в настоящее время системе оплаты труда фонд заработной платы составит 213.9 тыс.руб. (2566.8 тыс.руб. : 12 мес.). По предлагаемой системе оплаты труда фонд заработной платы, подлежащий распределению между работниками, уменьшается на 5 % и составит 203.2 тыс.руб. Экономия фонда заработной платы при этом составит 10.7 тыс.руб.

Заключение

Как показало исследование, оплата труда на предприятии ООО «Техностар» организуется в соответствии с положением, устанавливающим размеры тарифных ставок рабочих и положением о надбавках и доплатах. На предприятии применяется повременная система оплаты труда, при этом оплата производится за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих в ООО «Техностар» является фонд заработной платы. В структуре затрат на производство и продажу продукции ООО «Техностар» затраты на оплату труда имеют несущественный удельный вес, однако он увеличился с 23.9 % в 2005 г. до 32.3 % в 2006 г.

Фонд заработной платы ООО «Техностар» в 2006 г. увеличился по сравнению с прошлогодним уровнем на 1202.4 тыс.руб., или на 49.4 %. Наиболее существенно в абсолютном значении возрос фонд оплаты труда основных рабочих (на 480 тыс.руб.) и вспомогательных рабочих (на 368.4 тыс.руб.). Более низкими темпами увеличивался фонд заработной платы руководителей (на 66 тыс.руб., или на 20.8 %).

Структура фонда заработной платы ООО «Техностар» в течение всего исследуемого периода почти не менялась. Наибольший удельный вес при этом составляет заработная плата рабочих - 46.2 %. Фонд заработной платы специалистов составил 27.7 %. Доля фонда оплаты труда вспомогательных рабочих – 15.5 %. Уровень расходов на заработную плату руководителей невысок – 10.6 % , что можно оценить положительно.

В ходе анализа выяснилось, что увеличение фонда заработной платы в ООО «Техностар» в 2006 г. по сравнению с прошлым годом вызвано увеличением заработной платы одного работника. За счет этого фактора повременный фонд оплаты труда увеличился на 198.0 тыс.руб.

Среднемесячная заработная плата в целом по предприятию в 2006 г. составила 3.8 тыс.руб., что выше прошлогоднего уровня на 1.3 тыс.руб., или на 52.0%. Самая высокая заработная плата характерна для руководителей – 6.4 тыс.руб., при этом для заработной платы данной категории работников характерны низкие темпы прироста – 20.8 %. Средняя заработная плата специалистов в 2005 г. возросла по сравнению с прошлым годом на 40.0 % и составила 4.2 тыс.руб. Среднемесячная оплата труда основных рабочих в 2005 г. составила 3.5 тыс.руб., при этом темп ее прироста составил 40 %. Самая низкая заработная плата характерна для вспомогательных рабочих - 9.1 тыс.руб., однако темп ее роста высок по сравнению с остальными категориями персонала –281.8 %.

Как показывают расчеты, темп роста средней заработной платы в ООО «Техностар» превышает темп роста производительности труда, что свидетельствует о неправильной организации оплаты труда на предприятии. Более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда в 2005 г. способствовали перерасходу фонда зарплаты на 238.4 тыс.руб., что можно оценить отрицательно.

Для ООО «Техностар» в 2006 г. характерно снижение эффективности использования средств фонда оплаты труда по сравнению с уровнем прошлого года. На рубль заработной платы в отчетном году произведено меньше товарной продукции на 0.05 руб. и получено меньше выручки на 0.05 руб. Валовой прибыли на рубль заработной платы получено на 0.59 руб. больше, чем в прошлом году, а чистой прибыли на рубль заработной платы – больше на 0.01 руб. Таким образом, эффективность использования средств фонда оплаты труда фактически оказалась ниже прошлогодней, что свидетельствует о неиспользованных резервах повышения эффективности его использования.

Основной причиной снижения прибыли ООО «Техностар» на рубль затрат в 2006 г. по сравнению с уровнем прошлого года было увеличение среднегодового заработка одного работника предприятия на 1503 руб.

Поскольку фактические темпы роста производительности труда в ООО «Техностар» оказались значительно ниже темпов роста оплаты труда, основным направлением повышения эффективности использования фонда заработной платы для исследуемого предприятия является снижение среднегодового заработка работников до планового уровня. Так, если бы ООО «Техностар» установило в 2006 г. оплату труда в соответствии с запланированным уровнем, прибыль на рубль заработной платы возросла бы на 0.249 руб.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации от 12.12.93 (в ред. Указа Президента РФ от 10.02.96 №173).

Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.71 (в ред. Федерально­го закона от 18.01.2002 № 2-ФЗ).

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и II. - М.: Проспект, 1998.

Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

Авдеев О.В. Оплата труда на предприятиях. М.: «Финансы и статистика», 2005.

Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом. – М.: Финансы и Статистика, 1999.

Бовыкин В. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

Быгин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие. М., 1995.

Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами. –М.: Финансы и статистика, 1999.

Виханский О.С. “Стратегическое управление”, Издательство Московского Университета, 1998.-431с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент; Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика,1998.-528с.

Зубкова А.Ф. Экономика труда. –М.: Финстатинформ, 2005.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – НОРМА, 1998.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн.: Новое знание, 2005. 278с.

Качалина Л.Н. Качественная оценка эффективности труда служащих производственных объединений, предприятий. Методические рекомендации. – М., 1998.

Котлер Филипп. Основы маркетинга. М. : Прогресс, 1993.

Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово- хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – Рыбинск: РГАТА, 2005. – 200 с.

Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. - М.: Русская деловая литература, 1999. - 320 с.

Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. - М.: ИНФРА-М, 1996.-430 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998. 200с.

Михайловский Я.В. Эффективный менеджер. М.: ГЕЛАН, 2002. 372с.

Общий и специальный менеджмент / Под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: РАГС, 2002. 568с.

Под ред. Волкова Р.Ф. Экономика предприятия, -М: Инфра-М, 1998.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.4-е перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое Знание»,2000. – 688 с.

Смирнов Э.А. Основы теории организации; Учебное пособие для вузов. -М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

Справочник директора. Под ред. Лапусты М.Г. – М.; ИНФРА, 2002 г.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: ДЕЛО, 1995. 380с.

Финансовый менеджмент: теория и практика / Под ред. Е.С. Стояновой –М.: Перспектива, 1996.

1. ... по фонду заработной платы обслуживающего персонала выявляются путем анализа отклонений от плана численности и средней ...