Теоретико-методологические основы исследования человеческого капитала. быстрое развитие сферы платных медицинских услуг и приближение их качества к мировым уровням. Однако отличия между капиталом и человеческими способностями к творческой деятельности огр

Социально-экономическое развитие во второй половине прошлого века и начале нынешнего характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. В экономике современного мира человеческий

Человеческий капитал Клиентский капитал

Рис. 2.4. Модель структуры и взаимодействия организационного капитала FiMIAM Источник". Rodov /., Leliaert Ph. FiMIAM: financial method of intangible assets measurement //Journal of Intellectual Capital. 2002. № 3. P. 323-336

Рис. 2.5.

«интеллектуальная собственность»

Условные обозначения : Д1 - некодифицированное знание (интеллектуальные и деловые качества работников, их квалификация и способность к труду; научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки, результаты которых не внедрены в производство, и т.п.); А2 - управленческие навыки и лидерские качества (не могут быть отчуждены от своих носителей - персонала организации и стать объектом исключительных прав имущественного характера, а время использования этих нематериальных активов определяется временем работы конкретного сотрудника в организации); технологии и методы работы, не подлежащие патентованию и лицензированию; торговая марка, созданная компанией, и т.п.

капитал играет определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста. Перспективы этого развития в XXI в. связывают именно с человеческим капиталом как носителем знания.

К середине XX в. возникло достаточно предпосылок к разработке теории человеческого капитала. Методологические основы и главные направления теории человеческого капитала были сформулированы такими экономистами, как Г. Беккер, У. Боуэн, Э. Дженисон, Т. Шульц и др. К концу XX в. теория человеческого капитала получает свое признание - нобелевские премии по экономике были присуждены Теодору В. Шульцу (1979) и Гэри Беккеру (1992). В наиболее последовательной форме концепция человеческого капитала изложена в трудах Г. Беккера. Впервые после А. Смита и К. Маркса в экономическую науку приходит осознание, что не машины, а люди представляют движущую силу экономического роста и развития. В эпоху научно-технической революции и преобразований в структуре производительных сил фактором экономического роста становится непосредственно сам работник. Эффективность использования основных ресурсов все больше зависит от того, насколько работники морально и материально заинтересованы в достижении высоких конечных результатов.

В основе современной теории человеческого капитала лежит экономический подход к человеческому поведению, нашедший выражение в следующей логической схеме Г. Беккера:

• способности, знания, профессиональные навыки, мотивация становятся капиталом в момент купли-продажи рабочей силы, найма на работу или получения вознаграждения исполнителем работы;
• рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства;
• целесообразное использование капитала должно вести к росту доходов работников;
• рост доходов стимулирует работника делать вложения в здоровье, образование для повышения запаса знаний и навыков, чтобы затем эффективно применить их .

В своей работе «Человеческий капитал» Г. Беккер вводит понятие «специального человеческого капитала», под которым понимаются только те навыки, которые представляют интерес для какого-либо одного предприятия, какого-либо одного вида деятельности .

По мнению Т. Стоунера, человеческий капитал представляет собой важнейший ресурс постиндустриального общества, является формой выражения производительных сил человека на постиндустриальной стадии развития общества с социально ориентированной экономикой рыночного типа. Техника, создающая богатства, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. И только опытная квалифицированная рабочая сила способна управлять высокотехнологическим процессом. Кроме этого, необходимо знание деловой конъюнктуры, рыночных возможностей, способов их практического применения, но и в этом случае необходимы знания человека, его «капитал», используемый в процессе производства для создания богатства общества.

Человеческий капитал «состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг», утверждает У. Боуэн .

Эдвин Дж. Долан под человеческим капиталом понимает «капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное обучение или образование либо через практический опыт» .

О. Тоффлер наиболее существенным шагом в экономическом развитии нашей эпохи считает возникновение новой системы получения богатства, использующей не физическую силу человека, а его умственные способности. Ученый вводит понятие «символического капитала» - знания, который в отличие от традиционных форм капитала неисчерпаем и одновременно доступен бесконечному числу пользователей без ограничений .

Возникновение теории человеческого капитала связано также с расширенной трактовкой понятия национального богатства. Суть теории человеческого капитала состоит в том, что «одной из главных форм богатства являются материализованные в человеке знания, общие и специальные, его способность к производительному труду». Дж. Кендрик к нематериальным формам богатства относит накопленные научные знания, которые материализуются в новой технологии .

Большое внимание анализу производства человеческого капитала уделил Л. Туроу. Он считал, что у каждого индивидуума имеются особенные возможности для производства своего интеллектуального капитала. «Процессы производства человеческого капитала различны для различных индивидуумов». Туроу признает, что «производительность уже имеющегося человеческого капитала может в весьма большой степени зависеть от экономической способности индивидуума». Для своей модели производства человеческого капитала он использует производственную функцию Кобба - Дугласа. В его представлении модель производства человеческого капитала имеет следующий вид :

НС =/(К, НСх, Р, ЕЛ), (2.1)

где НС - произведенный человеческий капитал; К - физический капитал; НСх - вложения человеческого капитала; Р - природные ресурсы; ЕА - экономическая способность.

Й. Бен-Порэт считает, что запас человеческого капитала производит услуги в стандартных единицах и, таким образом, тождествен машинам в структуре вещественного капитала :

0/ = Вс (ЗУ х К1) /), (2.2)

где 0 - объем произведенного человеческого капитала; У - определенный отрезок времени; Вс - коэффициент способности увеличивать человеческий капитал; 5 - часть имеющегося запаса человеческого капитала, включенная в производство этого капитала; К - общий запас человеческого капитала; /) - покупаемые вложения.

Й. Бен-Порэт предлагает определить издержки, получаемые при производстве человеческого капитала:

/ = + Ра /)Г, (2.3)

где / - издержки производства; а 0 - потерянный заработок, или стоимость производительных услуг человеческого капитала, изъятых с рынка; / - определенный отрезок времени; ? - часть запаса человеческого капитала, включенная в производство этого капитала; К- общий запас человеческого капитала; Ра - цены покупаемых вложений; /)Г - покупаемые вложения.

Рассматривая экономическую основу формирования человеческого капитала , нужно отметить, что человек, отделенный от средств производства, продает свою способность к труду, свои производительные силы как принадлежащий ему капитал. Предприниматель покупает их, как покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для капиталиста-предпринимателя - это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наем работника (прибыль). По мнению Т. Стоунера, богатство создается людьми. Техника, созданная обществом, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. Предприятие должно иметь не только квалифицированный аппарат менеджеров разного ранга, но и квалифицированную рабочую силу, обладающую хорошим здоровьем и культурой общения, иначе самая совершенная техника не даст желаемого эффекта.

Многие исследователи при определении понятия «человеческий капитал» учитывают следующие особенности:

• 1. Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста.
• 2. Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума, так и от общества в целом.
• 3. Человеческий капитал может быть накоплен, а именно, индивидуум может приобретать определенные навыки, способности, улучшить свое здоровье.
• 4. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только прирастает знаниями, но и изнашивается как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т.е. экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия, человеческий капитал амортизируется.
• 5. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход.
• 6. Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. Это касается как инвестиций в человеческий капитал образования, так и в капитал здоровья.
• 7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности.
• 8. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций.
• 9. От решения человека, его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, общего уровня культуры .

Итак, обобщая вышесказанное, можно отметить, что под человеческим капиталом в экономике понимается имеющийся у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Причем это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек. Понятие «человеческий капитал» значительно шире и включает в себя:

• 1) приобретенный запас знаний, умений, навыков;
• 2) возможность целесообразного использования этого запаса в той или иной сфере общественной деятельности, что способствует росту производительности труда и производства;
• 3) увеличение доходов, способствующее заинтересованности работника, что приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал;
• 5) человеческие способности, талант, и т.д., являющиеся неотъемлемой частью каждого человека;
• 6) мотивацию как необходимый элемент для того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер .

Таким образом, принимая во внимание нематериальный характер и многомерность человеческого капитала, различные авторы свободно формулируют понятие человеческого капитала и делают неоднозначный упор на его отдельные составные элементы: одни склонны акцентировать внимание на функциональной стороне человеческого капитала, т.е. на его способности приносить доход, другие дают его сущностную характеристику - как форму личного фактора производства. Практически во всех определениях после 1960-х гг. соблюдается принцип расширительной трактовки человеческого капитала: не только реализуемые знания, навыки и способности, но и потенциальные (в том числе и возможность их приобретения); не только внешнее стимулирование, но и внутренняя мотивация работника, что, в сущности, не меняет экономического содержания человеческого капитала.

Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом.

Человеческий капитал - это совокупность таких составляющих, как врожденные способности, здоровье, мотивы деятельности, творческий и культурный потенциал, накопленные и усовершенствованные в результате инвестиций знания и профессиональный опыт, которые необходимы для профессиональной деятельности, содействуют росту производительности труда и приносят доход их обладателю.

Таким образом, человеческий капитал включает в себя: квалифицированную рабочую силу; совокупность знаний, квалификации, практических навыков, способностей к нововведениям каждого из сотрудников предприятия; систему ценностей, культуру труда, философию организации, которые не могут быть скопированы или воспроизведены на другом предприятии.

С учетом вышесказанного структура человеческого капитала может быть представлена как на рис. 2.6.

Человеческий капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:

• живой капитал включает в себя знания, здоровье, воплощенное в человеке;
• неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;
• институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

Человеческий капитал можно описать как комбинацию следующих элементов: а) качества, которые человек привносит в свою работу (ум, энергия, позитивность, надежность, преданность); б) способность человека учиться (одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка); в) побуждения человека де-

Рис. 2.В. Структура человеческого капитала

литься информацией и знаниями (командный дух и ориентация на цели).

В зависимости от степени обобщенности человеческого капитала в его структуре можно обозначить следующие виды: индивидуальный, коллективный и общественный . Данная классификация видов человеческого капитала позволяет рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микроуровень - индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень - человеческий капитал организации) и государства в целом (макроуровень - национальный человеческий капитал).

Структуру видов человеческого капитала можно представить в виде рис. 2.7.

В структуре индивидуального человеческого капитала можно выделить: капитал образования, здоровья, трудовой, организационно-предпринимательский, интеллектуальный и культурно-нравственный капиталы (организационного, структурного, клиентского и социального). В структуре коллективного капитала (капитала организации), кроме указанных на рис. 2.7, особую роль играют признанные активы индивидуального человеческого капитала (патенты, авторские свидетельства, ноу-хау и др.), фирменные нематериальные активы (товарные марки, товарные знаки коммерческие секреты и т.п.). Общественный (национальный) человеческий капитал включает капиталы здоровья, жизнеспособности, образования нации, кадрово-ценностный, нравственный капиталы нации, инновационный, идеологический и интеллектуальный капиталы нации.

Рассмотрим некоторые виды человеческого капитала более подробно.

Рис. 2.7.

Организационно-предпринимательский капитал - один из наиболее перспективных и важных видов человеческого капитала, поэтому при оценке стоимости бизнеса необходимо обращать внимание на то, в какой степени обладают предпринимательскими способностями сотрудники предприятия. Качество предпринимательских способностей оценивается по эффективности использования капитала и устойчивости прогрессивного развития бизнеса.

Культурно-нравственный капитал обозначает совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивида или индивидов, которые используются в социальной деятельности и при этом узаконивают обладание статусом и властью.

Высокая культура и нравственность человека сегодня так же необходимы в производстве, как квалификация и интеллект. Репутация работника, имидж предприятия столь же важны для привлечения клиентов и инвестиций, сколь важны чисто деловые показатели бизнеса. Деловая честь, совесть, порядочность, ответственность ценятся высоко в цивилизованных деловых отношениях. Поэтому культурнонравственный капитал необходимо учитывать как особый вид человеческого капитала во всех отраслях деятельности.

Социальный капитал может быть определен как некоторый набор общественных отношений, который минимизирует операционные затраты информации в пределах всей экономики. Это капитал общения, сотрудничества, взаимодействия, взаимного доверия и взаимопомощи, формируемого в пространстве межличностных экономических отношений.

В западной литературе социальный капитал определяется как характерные черты социальной жизни - взаимодействие, нормы и доверие, которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей. Мировой банк дает следующее определение: «Социальный капитал относится к социальным институтам, взаимоотношениям и нормам, которые формируют качество и количество взаимодействий между людьми в обществе... Социальный капитал - это не просто сумма этих институтов, которые являются фундаментом общества, это тот клей, который удерживает их вместе» [ 108]. Мировой банк также отмечает, что социальный капитал можно представить как совокупность горизонтальных связей между людьми. Они включают в себя социально-трудовые контакты и связанные с ними нормы, которые влияют на общество, производительность и благосостояние.

Социальный капитал - это знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями. Он создается благодаря обмену знаниями, а это требует существования общей организационной среды, в которой мог бы свободно и непрерывно осуществляться подобный обмен. Социальный капитал - это человеческий капитал, способный реализовать свой потенциал . В связи с этим при оценке человеческого капитала необходимо обращать особое внимание на социальный капитал как капитал сотрудничества и взаимодействия.

Социальный капитал имеет ряд специфических черт. Во-первых, это всегда продукт организованного взаимодействия, поэтому он имеет общественную, а не индивидуальную природу. А. Портере отмечает, что экономический капитал находится на народных банковских счетах, человеческий капитал - в головах людей, социальный капитал присущ структуре их отношений . Во-вторых, социальный капитал как элемент функционирования социально организованной общественной системы не может находиться в частной собственности, т.е. является общественным благом. Несмотря на то что социальный капитал не является собственностью отдельной организации, он входит в структуру активов и используется каждым предприятием по мере возможности.

Отчуждаемым видом человеческого капитала можно считать клиентский, или бренд-капитал. Деятельность предприятия, обладающего клиентским капиталом, становится социально-экономической деятельностью, а само предприятие можно назвать «метапредприятием», вовлекающим пользователя в «совместное создание и усовершенствование потребительских ценностей, ибо покупатель выступает судьей в последней инстанции всех созданных предприятием продуктов и услуг» .

Еще в 1993 г. Э. Гроув сформулировал одно из необходимых условий выживания несовершенного конкурента в сильно конкурентной среде. Ведущие корпорации, а вслед за ними и остальные, в условиях несовершенной конкуренции вынуждены производить не просто конкретные товары и услуги, а сложные социальные комплексы типа «материальные продукты и услуги, их потребители, их предпочтения», позволяющие увеличивать спрос по принципу положительной обратной связи, когда рост спроса увеличивает спрос . После того как определенный продукт завоевал значительную часть рынка, у населения появляется сильная побудительная причина продолжать покупать его модификации.

Существование клиентского капитала особенно наглядно проявляется для страховых компаний и других финансовых предприятий, где основой деятельности является портфель договоров с клиентами, определяющий масштабы, структуру и динамику деятельности. Клиентский капитал на сегодняшний день не учитывается среди активов российских предприятий, несмотря на очевидность того, что налаженные связи и хорошие отношения с постоянными клиентами стоят многого, и ради их получения стоит вкладывать средства. Сотрудники, имеющие опыт выстраивания клиентских отношений, повышают ценность предприятия, что необходимо учитывать при оценке бизнеса. Кроме того, необходимо обеспечивать благоприятные условия для их деятельности, не допуская их ухода из предприятий, который может привести к потере налаженных каналов связи.

Структурный капитал - это способность предприятия управлять своей организационной структурой, приспосабливаясь к меняющейся конъюнктуре рынка и одновременно изменяя ее в выгодном для предприятия направлении. Эффективный структурный капитал предприятия может возникнуть только там, где «идеи ценятся выше, чем положение на иерархической лестнице» . Примером предприятия, обладающего большим структурным капиталом, может служить мировой лидер по производству микропроцессоров компания Intel.

Еще одной формой отчуждаемого человеческого капитала можно считать организационный капитал. По своей сути это систематизированная и формализованная компетентность предприятия плюс системы, усиливающие его творческую эффективность, а также организационные возможности, направленные на создание продукта и стоимости. Организационный капитал включает в себя: капитал инноваций, включая защищенные коммерческие права, интеллектуальную собственность и другие нематериальные активы и ценности, обеспечивающие способность предприятия к обновлению; капитал процессов, включающий, например, системы производства, сбыта, послепродажного сервиса и др., в процессе деятельности которых формируется стоимость продукта. Организационный капитал составляют знания всего предприятия, а не его отдельных работников. Его можно описать как внедренные знания или институциализированные знания, которые можно хранить с помощью информационных технологий в доступных и легко расширяемых базах данных .

Подводя итоги, следует отметить, во-первых, что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеют компоненты образования, здоровья и труда. Основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия, составляющие ценность для предприятия, т.е. это прежде всего практические, профессиональные, интеллектуальные знания.

Особенностью человеческого капитала является то, что он не может быть собственностью предприятия, поэтому с утратой человеческого капитала автоматически теряется ценность как структурного, так и организационного и клиентского капиталов.

Во-вторых, в составе национального человеческого капитала необходимо особо выделить такие компоненты, как капитал жизнеспособности нации, кадрово-ценностный капитал нации, т.е. образовательный и квалификационный уровень людей в стране, наличие творческих и предпринимательских талантов, культурный уровень нации в целом, инновационный, идеологический, интеллектуальный капитал - все то, что составляет главное достояние каждой нации и обеспечивает ее конкурентные преимущества.

Следует подчеркнуть, что национальный человеческий капитал не является результатом механического суммирования коллективного и индивидуального человеческого капитала, а формируется и развивается на основе их неразрывного взаимодействия и взаимодополнения. При успешном развитии каждого из видов человеческого капитала может быть получен значительный синергетический эффект, выраженный в росте человеческого капитала как нации в целом, так и отдельных экономических субъектов.

В связи с тем что стратегия развития России до 2020 г. - это стратегия прорыва, который должно осуществить общество с обновленным человеческим капиталом, позволяющим выстроить качественно иную стратегию экономического развития, особая роль принадлежит инновационному (способность человека производить наукоемкую продукцию, отвечающую требованиям мирового рынка) и интеллектуальному капиталам.

В данной связи человеческий капитал на сегодняшний день является важнейшим производительным и социальным фактором развития, который неразрывно связан с человеком, его интеллектом, формируется за счет инвестиций в повышение интеллектуального уровня, технологической, научной и информационной оснащенности труда, уровня и качества жизни населения, в том числе в воспитание, образование, здоровье, предпринимательскую способность, информационное обеспечение, а также в науку и культуру. В то же время отдельные элементы человеческого капитала, являющегося фактором, увеличивающим или снижающим стоимость предприятия, не оцениваются. Кроме того, в условиях перехода от физического труда к интеллектуальному требуются другие подходы к его оценке. Способность организации обеспечить устойчивое положение на рынке определяется в первую очередь качеством ее человеческого капитала, который необходимо не только формировать, но и регулярно оценивать, поддерживать и развивать в соответствии со стратегическими целями организации. В связи с этим особую актуальность приобретает совершенствование системы исследований путем дополнения ее методологией оценки стоимости человеческого капитала предприятий.

Федеральное агентство по образованию

Московский государственный университет экономики,

статистики и информатики (МЭСИ)

Кафедра экономической теории и инвестирования.

Курсовая работа по дисциплине «Микроэкономика»

на тему: «Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал»

Руководитель: ………………….

Выполнил: студент

группы ………….

……………………

Москва – 2010

Введение ………………………………………………………………...……..3

Глава 1 . Человеческий капитал: понятие и структура……………………..5

1.1 Сущность понятия «человеческий капитал».…………………………...5

1.2 Теория человеческого капитала….………………………………………7

1.3 Методы оценки человеческого капитала.……………………………....9

Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал……………………………..12

2.1 Роль и значение инвестиций в человеческий капитал.…….…….....…12

2.2 Виды инвестиций в человеческий капитал.…………………………..14

Глава 3. Оценка инвестиций в человеческий капитал…………………….16

3.1 Осуществление процесса инвестирования в человеческий капитал.…17

3.2 Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал.………....20

Заключение …………………………………………………………...............23

……………………………..………24

Введение

Человеческий капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, знаний, опыта. Чем выше такой капитал, тем обычно больше трудовые возможности работников, их трудовая отдача, производительность и качество труда.

Вопрос инвестиций в человеческий капитал стал на сегодняшний день весьма актуальным для современной России, так как экономика страны стала относительно стабильной, доходы населения высокими, относительно 10-15 летней давности.

Капитал здоровья, образования и культуры представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья, работоспособности и образованности. При этом отмечается, что капитал здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще.

Макроэкономические данные свидетельствуют о том, что страны с низким уровнем развития здравоохранения и образования сталкиваются с гораздо большими трудностями в стремлении выйти на уровень устойчивого развития по сравнению с теми странами, где ситуация с развитием здравоохранения и образования более благополучная.

Таким образом, инвестиции в человеческий капитал являются не только необходимостью, но и обладают высокой степенью доходности и широкими возможностями влияния на экономический рост, в связи, с чем выбранная тема является крайне актуальной.

Цель курсовой работы: показать особенности человеческого капитала, значимость инвестиций в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал.

Структура курсовой работы: данная работа состоит из введения, трех глав, заключений и списка использованной литературы.

В первой главе данной курсовой работы рассматривается сущность человеческого капитала, его особенности, основные положения теории человеческого капитала, а также методы оценки человеческого капитала.

Во второй главе рассматриваются виды инвестиций и роль инвестиций в человеческий капитал.

Третья глава посвящена оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал и самому процессу инвестирования.

Глава 1. Человеческий капитал: понятие и структура

1.1 Сущность понятия «человеческий капитал»

Под человеческим капиталом в экономике понимается капитал, представленный в индивидууме потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека.

Человеческий капитал подразделяется на:

1) Общий человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях.

2) Специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.

3) Человеческий интеллектуальный капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы.

Виды «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в «человеческий капитал». И.В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала (1) принимает следующий вид:

ЧК = Кз + Кк + Ко, (1)

где ЧК – человеческий капитал;

Ко – капитал образования;

Кз – капитал здоровья;

Кк – капитал культуры.

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Капитал здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще.

Различают два вида человеческого капитала :

1) потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность);

2) производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Человеческий капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:

1) живой капитал включает в себя знания, здоровье, воплощённое в человеке;

2) неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;

3) институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

Человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также то, что влияет на работоспособность человека в целом и способствует увеличению производительности труда.

Современные экономисты сходятся во мнении, что человеческий капитал является главной движущей силой общества, и что государство, а не только сам индивидуум, должно обращать особое внимание на формирование человеческого капитала.

1.2 Теория человеческого капитала

Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели:

1) выделение "капитальных", инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда;

2) переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки);

3) признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в "Политической арифметике" У.Петти. Позднее она нашла отражение в "Богатстве народов" А.Смита, "Принципах" А.Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера "Человеческий капитал" (первое издание 1964 г.). В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга, Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэлча (Welch, Finnis.), Б.Чизуика и др.

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они позволяют оценивать эффективность человеческих инвестиций, прежде всего - в образование и производственную подготовку. Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Нормы отдачи выступают, следовательно, как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие - о переинвестировании. Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые - с точки зрения всего общества.

Благодаря теории человеческого капитала вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем "обычные" капиталовложения. Т.Шульц, Э. Денисон, Дж. Кендрик и др. произвели количественную оценку вклада образования в экономический рост. Было установлено, что на протяжении 20 века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала.

Еще одна область, где вклад теории человеческого капитала оказался особенно весом, - это анализ проблем экономического неравенства. Используя разработанный им аппарат кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал, Г.Беккер сформулировал универсальную модель распределения личных доходов. Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых предложения - неравенство в доступе их семей к финансовым ресурсам. Структура распределения человеческого капитала, а, значит, и заработков, будет тем неравномернее, чем сильнее разброс в индивидуальных кривых.

В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра (среди ее авторов известные экономисты и социологи - А.Берг, М.Спенс, Дж.Стиглиц (Stiglitz, Jhon), П.Уилс (Wiles, Peter), К.Эрроу). Согласно этой теории, образование представляет собой механизм, сортирующий людей по уровню их способностей. Информация об этом достается фирмам даром, помогая отбирать наиболее перспективных кандидатов на рабочие места. Более высокая производительность оказывается связана не с полученным работниками образованием, а с их личными способностями, которые существуют до и помимо него и которые оно просто делает явными.

Под влиянием теории человеческого капитала, в которой образованию отводится роль "великого уравнителя", произошла определенная переориентация социальной политики. В частности, программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, возможно, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов. Важный вывод состоял в том, что общепринятые оценки экономического неравенства являются преувеличенными.

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

1.3 Методы оценки человеческого капитала

Анализ основных методов оценки интеллектуальных активов показывает, что нет единой методики, позволяющей надежно оценить совокупность интеллектуальных активов компании. Кроме того, даже имеющиеся методики не являются адекватным отражением справедливой стоимости интеллектуальных активов, и, как правило, выражают стоимость оцениваемых компонентов достаточно приближенно.

Рассмотрим подробнее некоторые методы оценки человеческого капитала :

1. Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход)

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии:

1) Определение ключевых показателей, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании;

2) Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого;

3) Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

2. Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций

Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают

и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники.

Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании.

Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и прослеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

Все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:

1) финансирование за счет средств федерального бюджета – это затраты на образование в учебных заведениях (школа, вузы и др.);

2) финансирование за счет средств компании, сотрудником которой является конкретный человек (затраты на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.);

3) затраты складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека. Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала.

На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой (2):

Э = (В - Вn) * Ц: З, (2)

где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn - выработка работника до обучения; В - выработка работника после обучения; Ц - цена единицы продукции; З - инвестиции в человеческий капитал.

Объективная и достоверная оценка человеческого капитала обречена на неудачу, поскольку на результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной оценке.

Необходимо признать, что данные модели рассматриваются в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого капитала, они необходимы, но в большей степени предназначены для внутреннего менеджмента.

Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал

2.1 Роль и значение инвестиций в человеческий капитал

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда.

В качестве затрат, связанных с вложениями в человеческий капитал, в научной литературе выделяются следующие виды:

1) прямые затраты, или расходы потенциального работника и общества в виде расходов на поддержание здоровья, оплаты обучения и профобучения, приобретения учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства;

2) упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал работнику не удается работать вообще или приходится трудиться в режиме неполного рабочего дня вследствие рождения и воспитания детей;

3) моральный ущерб, представляющий собой третий вид издержек, имеющий место из-за того, что получение образования и поиск работы довольно затруднительны, миграция нарушает привычный образ жизни, ведет к расставанию с друзьями, знакомыми.

Инвестирование в человеческий капитал предполагает преследование для инвестора каких-то выгод, как для себя непосредственно, так и для третьих лиц. Так, для работника - это повышение уровня доходов, большее удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения. Для работодателя - повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и эффективности труда. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо работник получает знания, которые делают его способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность. Для государства - повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение гражданской активности.

Одновременно с этим, накопление интеллектуального капитала подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям в свою пользу.

Вложение средств в человеческий капитал позволит сберечь многие виды ценных ресурсов в отечественной экономике, а также совершить значительный прорыв в экономике посредством роста конкурентоспособности отечественных предприятий. В то время как недоинвестирование повлияет на снижение конкурентоспособности товаропроизводителей и непосредственно на будущее нашей страны.

Развернувшаяся в развитых странах в конце 70-х - начале 80-х годов двадцатого столетия вторая волна НТР ознаменовала переход от индустриального к информационному способу развития. Суть этого перехода сводится к тому, что информационная технологическая парадигма охватывает все сферы и отрасли индустриальной экономики, изменяя ее масштаб, динамику и внутреннее содержание.

Отсюда, понимание степени влияния информационной революции в сфере индустриальной экономики должно сводиться к осознанию того, что информационные технологии изменяют не виды деятельности, а их технологическую способность использовать в качестве прямой производительной силы то, что отличает человека от других биологических созданий - способность понимать и обрабатывать символы, генерируя новое знание. Такие изменения структуры современной экономики рассматриваются сегодня как глобальный структурный сдвиг, ознаменовавший переход от "материальной" к "интеллектуальной" экономике, "экономике, базирующейся на знаниях" (knowledge-based economy).

2.2 Виды инвестиций в человеческий капитал

К инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

1) расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;

2) расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

3) расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым – накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции – это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные – это самообразование индивида, к этому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.

Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны дети для родителей – это источник удовлетворений, но с другой стороны – воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так не явных (прежде всего времени родителей).

В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность.

Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамику внешней среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов и т.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует определенных инвестиций в человеческий капитал.

Глава 3. Оценка инвестиций в человеческий капитал

3.1 Осуществление процесса инвестирования в человеческий капитал

В настоящее время в России и за рубежом все большее распространение получает теория человеческого капитала. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности.

В частности, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на следующие этапы :

Этап 0. Затраты на профориентацию.

На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучения в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап, который финансируется в настоящее время преимущественно из средств государственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.

Этап I. Затраты на поиск и найм персонала.

Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, а так же с заключением договоров с учебными заведениями и т.п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).

Этап II. Затраты на персонал в период адаптации.

Данная категория затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено "вхождением в должность" вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией.

Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста.

Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.

Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма.

Размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие экономии ресурсов, инновационного подхода и т. п. Однако, уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.

Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации.

Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.

Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации.

Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV) . Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, полученных в результате обучения, способствующее преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли. Возможно и нематериальное стимулирование по системе "кафе" и т.п.
Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.

Следует отметить, что этапы цикла инвестирования в человеческий капитал в отдельных отраслях экономики могут иметь свои особенности. Так, для многих промышленных предприятий наиболее капиталоемкими будут затраты на подготовку кадров и на повышение квалификации персонала.

Осуществление инвестиций в человеческий капитал может происходить с использованием внутренних и внешних инвестиционных источников. К внутреннему источнику следует отнести собственные ресурсы хозяйствующих субъектов, в частности, работодателя, и собственные сбережения работников. Внешние источники – привлеченные ресурсы и заемные средства, государственные средства.

Для эффективного инвестирования в человеческий капитал необходимо

измерять и оценивать инвестиции в человека, что является самой проблематичной и неоднозначной темой в области управления человеческим капиталом. Измерения человеческого капитала и оценка осуществления инвестиций в него обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен.

3.2 Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал

В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений об инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет поток дополнительного чистого дохода от капиталовложений. С экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они будут обладать достаточно высоким уровнем окупаемости.

На сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал.

Для определения экономической эффективности профессионального обучения персонала в организации применяется метод контрольной группы или метод, который базируется на сопоставлении значений конкретных показателей трудовой деятельности работников за предшествующий и следующий после подготовки, переподготовки или повышение квалификации периоды.

В мире существует несколько моделей измерения эффективности инвестиций в персонал. Классическая методика определения результативности обучения разработана в 1975 г. Дональдом Кирпатриком. Ее цель – подсчитать, как изменились показатели работы предприятия благодаря проведенному обучению, продемонстрировать, принесли ли инвестиции в подготовку кадров необходимую отдачу. Теоретически можно подсчитать отдачу на инвестиции в обучение по следующей формуле(3):

где ROІ (return on іnvestment) – отдача на инвестиции в обучение;
∆Д – прирост дохода, принесенный подразделением, который учился;
З об – затраты на обучение (прямые затраты на оплату тренера, аренду помещения, недополученная прибыль из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте).

Инвестиции в образование работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу(4):

Yn = X0 + RCn , (4)

где Yn - заработки человека, имеющего п лет образования;

Хо - заработки человека, имеющего нулевое образование;

R - текущая норма отдачи вложений в образование;

Сп - объем инвестиций в течение п лет обучения.

На доход влияет великое множество факторов: конъюнктура рынка, ценовая политика, рекламные акции, действия конкурентов, кадровые перестановки и т.п.. Один из способов отделить влияние этих факторов на обучение – метод контрольных групп, при использовании которого формируются две контрольных группы сотрудников, одна из которых проходит обучение, а другая – нет. Такой подход дает возможность проследить, как будут отличаться результаты работы одних работников от других.

Общий подход к оценке инвестиций в человеческий капитал методологически соответствует оценке эффективности инвестиций в другие виды активов. Однако количественная оценка человеческого капитала проблематична. Например, охват населения образованием не имеет значимого положительного эффекта на экономический рост.

Эффективность инвестиций в образование подтверждена многочисленными исследованиями и расчётами. Т.Шульц (лауреат Нобелевской премии за 1979г.) доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из расчетов Шульца следует, что развивающимся странам надо делать инвестиции пр.вс. в здравоохранение, образование, науку. Это выгоднее строительства новых предприятий.

Несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, ряд авторов полагают, что продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение.

Точнее, природные способности нужно рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, но не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы.

Благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

Заключение

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда.

Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.

Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала.
Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.

Анализ эффективности инвестиций в человека показывает, насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.

Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Список использованной литературы

1) Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова. Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука. 1999, 312 стр.

2) Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ. 1996. С. 30, 163.

3) Капелюшников Р.И. Концепция человеческого капитала. Критика современной буржуазной политической экономии. - М.: Наука. 1977.

4) Лукашевич В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал// Журнал "Полиграфист и Издатель".- №6. – 2002.

5) Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. - Т.2. - М: Республика, 1992. - 400 с.

6) Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. - М.: Прогресс, 1978. - 275 с.

7) Г. Тугускина. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий. Журнал "Управление персоналом" №3 2009 г.

8) Генкин Б.М. Экономика и социология труда.М.:НОРМА-ИНФРА-М,1999. п.4.3. «Показатели эффективности: продуктивность и рентабельность труда».С..92-93,103.

9) Гостев А.Д. Методы оценки человеческого капитала. М, 2004. стр.53

10) Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность [Электронный ресурс]. // http://www.cfіn.ru/bandurіn/artіcle/sbrn07/08.shtml

11) Баранчикова Н. Как измерить отдачу от инвестиций в обучение [Электронный ресурс] // Деловой Квартал. http://www.ubo.ru/articles/?cat=111&pub=989

12) Богданов В. Оценка эффективности инвестиций в обучение персонала. Проблемы и решения [Электронный ресурс] // Управление персоналом. http://hscenter.kiev.ua/assessment.html

Человеческий капитал – это совокупность компетенций, знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом, а также социальные атрибуты личности, в том числе творческие, познавательные способности, воплощенные в трудовые способности.

Человеческий капитал рассматривается как деятельность, которая не может быть делегирована третьим лицам. Человеческий капитал не может быть продан или передан другим лицам.

Термин «человеческий капитал» был впервые предложен Теодором Шульцем.

Согласно мнению Теодора Шульца «одной из форм капитала является образование, человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или и того и другого вместе». Позднее Шульц дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные свойства,… которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом».

Классификация человеческого капитала:

• индивидуальный человеческий капитал – индивидуальный уровень;
• человеческий капитал организации (фирмы) – микроуровень;
• региональный человеческий капитал – мезоуровень;
• национальный человеческий капитал – макроуровень;
• наднациональный (глобальный) человеческий капитал – глобальный уровень.

Человеческий капитал предусматривает многоуровневую модель развития. Человеческий капитал низшего уровня берет свое начало в познании, обучении, навыках, поведении и иных характеристиках физических лиц. Индивидуальный человеческий капитал производит знания и инновации. Затем индивидуальный человеческий капитал усиливается от взаимодействия со средой, и проявляется как человеческий капитал более высокого уровня в качестве коллективного явления – человеческий капитал организации, национальный человеческий капитал, наднациональный человеческий капитал. При этом проявляется коллективный феномен человеческого капитала и одновременно оставаясь частью индивидуального человеческого капитала .

Индивидуальный человеческий капитал в отличие от коллективного человеческого капитала (человеческого капитала организации, национального человеческого капитала) является не возобновляемым источником.

Индивидуальный человеческий капитал это экономический вид таланта, который включает в себя неотъемлемые личные качества человека, привязанные к его телу и доступные только через его собственную свободную волю, например:

• физическое и психическое здоровье;
• знания, умения, навыки;
• природные способности, способность к нравственным примерам;
• образование;
• творчество, изобретения;
• мужество, мудрость, сочувствие;
• лидерство, непередаваемое личное доверие;
• трудовая мобильность.

В узком смысле стоимость индивидуального человеческого капитала можно описать через формулу:

где,
Зи – знания человека;
Уи – умения человека;
Ои – опыт человека;
Ии – инициативы человека.

Интеллектуальные, эмоциональные и мотивационные навыки, которыми обладают лица, определяют их потенциал и значение в обществе или организации. Каждый из этих элементов индивидуального человеческого капитала способствует успеху не только в профессиональной жизни, но и в личной жизни человека.

Навыки, которые человек приобретает, являются формой капитала – индивидуального человеческого капитала. Навыки приобретаются через преднамеренные инвестиции в образование. Теория человеческого капитала рассматривает образование как товар, который должен быть использован для получения экономической выгоды. Индивидуальный человеческий капитал включает в себя расходы и инвестиции на получение образования и поддержание здоровья, что ведет к увеличению продуктивности носителя данного человеческого капитала.

Связь между знаниями и индивидуальным человеческим капиталом можно понять, если человек осознает, что капитал формируется за счет инвестиций. Инвестиции в человеческие ресурсы предназначены для увеличения производительности, способности больше зарабатывать.

Стоимость индивидуального человеческого капитала в широком смысле определяется формулой :

где,
ЧКи – стоимость индивидуального человеческого капитала;
ПСи – первоначальная стоимость индивидуального человеческого капитала;
СУЗи=γ1× ПСи – стоимость устаревших знаний индивидуального человеческого капитала;
СПЗи=γ2× ПСи – стоимость приобретенных знаний, навыков индивидуального человеческого капитала;
СИи – стоимость инвестиций индивидуального человеческого капитала;
СЗНи=γ3× ПСи – стоимость неявных знаний, способностей индивидуального человеческого капитала;
γ1, γ2, γ3, γ4 - весовые коэффициенты, определенные экспертным путем.

Знания быстро устаревают, поэтому для человека важно постоянно получать и применять полезные знания. Люди накапливают знания и навыки, которые считаются одной из основных форм капитала в системе современной экономики. Анализируя составляющие формулы 2 индивидуального человеческого капитала, приходим к выводу, что величина человеческого капитала зависит от производства знаний.

1. знания, воплощенные в физические инструменты, машины, разработки, исследования, то есть накопленные знания, которые с течением времени устаревают;
2. знания, воплощенные в физические лица, с целью получения образования, квалификации, приобретения навыков;
3. невоплощенные (неявные) знания, например: книги, учебники, наставления, руководства.

Передача знаний способствует увеличению человеческого капитала. Передача знаний включает в себя такие компоненты, как источник (отправитель) знаний, получатель знаний, отношения между источником и получателем знаний, канал передачи, и общий контекст. Передача знаний осуществляется на индивидуальном уровне, микроуровне, мезоуровне, макроуровне и глобальном уровне.

Человеческий капитал организации (предприятия, фирмы)

Знания внутри организации используются для обеспечения инноваций, производительности, качества и являются определяющим компонентом для победы в конкурентной борьбе в поиске клиентов, технологий, технических решений, специальных знаний, финансирования, что и создает нематериальное преимущество. Экономика знаний, динамика развития организаций и местных систем основаны на эксплуатации когнитивных и нематериальных ресурсов и нематериальных объектов. Нематериальное преимущество формируется ассортиментом атрибутов нематериальных активов предприятия.

Человеческий капитал относится к нематериальным активам организации, который не имеют физической формы, но при этом имеет для организации определенную ценность. Человеческий капитал превращается в активы организации. Человеческий капитал не является взаимозаменяемым. В организации индивидуальный человеческий капитал формирует корпоративную культуру, среду. Человеческий капитал присущ людям и не может находиться в собственности организации.

Понятие человеческий капитал организации (фирмы) можно интерпретировать по-разному. Это может быть ресурс, который принадлежит организации, – идеи, технологии, ноу-хау, оборудование, научные исследования, должностные инструкции и т.п. . С другой стороны человеческий капитал является богатством организации по отношению к квалификации персонала. Человеческий капитал организации создается с помощью сотрудников, их врожденных и приобретенных знаний, навыков, способностей, таланта и компетенций. Поэтому человеческий капитал организации представляет собой совокупную стоимость, которую создают сотрудники компании в соответствии со своими знаниями, навыками, возможностями, используя ресурсы организации.

Формирование человеческого капитала организации осуществляется следующими методами:

• приобретение (отбор и наем);
• привлечение и удержание;
• развитие и обучение;
• слияние и (или) поглощение .

Способы повышения человеческого капитала организации:

• тренинги;
• мониторинг производительности;
• прямое общение;
• определенные должностные обязанности;
• мотивация.

Самым распространенным инструментом профессионального развития является обучение, предоставляемое работодателем.

Стоимость человеческого капитала организации (фирмы) зависит от категории работника (неквалифицированные и квалифицированные работники, творческие специалисты, менеджеры и др.). На стоимость человеческого капитала организации влияют: высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений, адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства, владение несколькими специальностями, профессиональная мобильность, ответственность, личностные характеристики. Стоимость человеческого капитала организации носит вероятностный характер.

Человеческий капитал организации обладает стоимостью, которая должна быть понята только в экономическом плане. Ценность этого типа не учитывает значение личности к семье, обществу, или другие аспекты своей социальной сети. Основной упор стоимости человеческого капитала организации делается строго на навыки, знания и опыт, которыми человек обладает, и сколько эти активы стоят по отношению к конкретному работодателю. Человеческий капитал организации создает другие формы капитала.

Примером того как человек приобретает человеческий капитал является профессиональная подготовка спортсменов. Часто, спортсмен начинает процесс подготовки к спортивной карьере через обучение основам этого вида спорта: получает образование, участвует в спортивных мероприятиях, приобретает опыт в конкретном виде спорта. Если предположить, что сочетание знаний, таланта и опыта достаточно, то спортсмену предлагается возможность играть профессионально, где он получает дополнительный опыт. Весь этот процесс имеет экономическую ценность потому, что человеческий капитал спортсмена по данному виду спорта увеличивается, а это приводит к спортивным достижениям (результатам) на различных соревнованиях. Стоимость человеческого капитала такого спортсмена от результативности растет, и он становится продаваемым «брендом» .

Человеческий капитал организации (ЧКо) можно представить в виде суммы индивидуального человеческого капитала работников данной организации:

Человеческий капитал организации является источником конкурентного преимущества, включает в себя коллективные компетенции, ноу-хау, инновации, организационные процедуры, интеллектуальные технологии, корпоративную культуру и реляционный капитал. Армстронг выделяет три наиболее важных факторов в достижении конкурентного преимущества: инновационность, качество и стоимость лидерства, но все это зависит от качества человеческих ресурсов организации. В современной экономике само существование и развитие организации, зависит от его инновационности.

Человеческий капитал, как актив предприятия, нуждается в бухгалтерском учете.

Репутация организации, бренд работодателя влияет на привлечение человеческого капитала в компанию. Человеческий капитал может покинуть организацию в поисках лучших возможностей для рабочей среды, обучения и развития, для лучшей его оценке и признания.

Региональный человеческий капитал

В настоящее время человеческий капитал является основным фактором социально-экономического развития региона.

Экономическое развитие регионов должно предусматривать формирование «портфеля ресурсов», обеспечивающей рост конкурентоспособности региональной экономики за счет (см. рисунок 1):

• инвестиций;
• инноваций и технологий;
• накопленных средств.

Рисунок 1. Стадии роста конкурентоспособности региональной экономики .

Экономический успех региона зависит от населения, проживающего на данной территории, возможностей регионального человеческого капитала, уровня безработицы. В регионах с высоким уровнем безработицы наблюдается отток рабочей силы, и как следствие уменьшение регионального человеческого капитала. В тоже время динамично развивающиеся регионы испытывают дефицит в трудовых ресурсах. С 1 января 2015 года запускается программа трудовой мобильности россиян, на которую из федерального бюджета в ближайшие три года планируется выделить 6 миллиардов рублей .

Свойство мобильности человеческого капитала используется на региональных рынках труда для внутрирегионального перемещения человеческого капитала. Мобильность населения регионов обусловлена экономическими и социальными причинами. В большинстве семей домохозяйств на региональном уровне поддерживают миграцию своих выросших детей в крупные города на учебу, поиск более высокооплачиваемой работы, трудовую мобильность.

Внутрирегиональная миграция человеческого капитала не требуют затрат на переезд всей семьи, снижает напряженность на рынках труда слаборазвитых и депрессивных территорий, моногородов региона. Учебная и трудовая миграции человеческого капитала внутри области снижают давление на региональном рынке труда. В современных условиях трудовая миграция высококвалифицированных работников является важным источником накопления человеческого капитала, обеспечивающего благосостояние и экономический рост в регионе. Мобильность населения модернизирует экономическое пространство региона. С увеличением мобильности населения снижается уровень безработицы, а это ведет к изменению демографической структуры региона .

Человеческий капитал региона основан на общественном сознании, социально-политическом развитии. Региональный человеческий капитал оценивается долей населения с определенным уровенем образования к совокупной экономической деятельности, доходу или продукции на душу населения. Знания и навыки населения региона являются ключевым вкладом в бизнес конкурентоспособности региона и его способность к росту в будущем. Важность человеческого капитала региона отражается в глубине и широте образования, профессиональной подготовки, квалификации и профессий населения региона.

Эффект человеческого капитала на региональном уровне зависит от экономических показателей:

• влияние на производительность региона сферы занятости населения;
• расширение возможностей трудоустройства лиц, наделенных определенным уровнем индивидуального человеческого капитала.

Эффект регионального человеческого капитала зависит от уровня заработной платы в регионе, миграции выпускников ВУЗов в экономически развивающиеся регионы, миграции студенчества, создания местных развивающихся агломераций, развития инфраструктуры региона.

Закономерность студенческой миграции наблюдается из мест постоянного жительства в места с более высоким уровнем образования и последующее первое трудоустройство после получения высшего образовая. Потоки абитуриентов в ВУЗы, университеты во многом зависит от экономической или инновационной характеристики региона. Миграция человеческого капитала оказывает вклад в производство региональных знаний. Региональная база знаний играет важную роль в привлечении выпускников ВУЗов в сферу местной занятости. Региональная университетская система содействует росту местной региональной базы знаний.
Инновационные показатели региона напрямую связаны с количеством выпускников ВУЗов, оставшихся в региональной экономике. Инновационные регионы, демонстрирующие значительные региональные активы знаний, как правило, демонстрируют богатый пул навыков, идей и технологий, культурную среду, развитие бизнеса. Навыки, идеи и технологии воплощены как в человекий капитал рабочей силы в регионе, так и в физический капитал населения региона.

Дефицит в региональном человеческом капитале является фактором сокращения инвестиций в экономику региона, и как следствие экономический спад. Сохранение профессионального и высококвалифицированного персонала – одна из проблем удержания регионального человеческого капитала. Глобализация, динамично развивающиеся регионы влияют на отток таланта из менее развитых регионов.

Инновационные регионы создают динамически конкурентоспособную экономическую среду, которая формирует рынок. Наличие региональных активов знаний через местные университеты, исследовательские институты обеспечивает инновационность региона. Местные исследования развивают региональные бизнес-структуры и генерируют локальную рабочую силу.

Национальный человеческий капитал

Демография предъявляет жесткие требования к будущим тенденциям развития национального рынка труда, национального человеческого капитала. Возрастная структура населения сдвигается в сторону увеличения численности населения старше трудоспособного возраста. Численность населения трудоспособного возраста снижается. Эти тренды приводят к существенному росту демографической нагрузки на трудоспособное население.

Национальный человеческий капитал - человеческий капитал страны, являющийся составной частью её национального богатства. Условием накопления человеческого капитала является высокое качество жизни. Развитие человеческого капитала и повышение качества жизни существенно опирается на реализацию национальных проектов. Человеческий капитал является способностью населения, обеспечивающего экономический рост.

Национальный человеческий капитал включает:

• социальный капитал;
• политический капитал;
• национальные интеллектуальные приоритеты;
• национальные конкурентные преимущества;
• природный потенциал нации .

Повышение национальной конкурентоспособности является комплексной задачей, успех которой определяется развитием человеческого капитала, экономических институтов, реализацией и укреплением уже имеющихся конкурентных преимуществ России в энергосырьевых отраслях и транспортной инфраструктуре и созданием новых конкурентных преимуществ, связанных с диверсификацией экономики и формированием мощного научно-технологического комплекса и экономики знаний .

Национальный человеческий капитал это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации .

Национальный человеческий капитал измеряется его стоимостью, рассчитываемой различными методами – по инвестициям, методом дисконтирования и другими. Величина национального человеческого капитала рассчитывается как сумма человеческого капитала всех людей.
Национальный человеческий капитал составляет более половины национального богатства каждой из развивающихся стран и свыше 70-80 % – развитых стран мира.
Особенности национального человеческого капитала определяли историческое развитие мировых цивилизаций и стран мира. Национальный человеческий капитал в XX и XXI веках являлся и остается главным интенсивным фактором развития экономики и общества. Национальная безопасность Российская Федерация достигается путем развития национальной инновационной системы и инвестициями в человеческий капитал.

Меры налогового стимулирования, направленные на поддержку инвестиций и развития человеческого капитала в Российской Федерации:

• предоставление льгот по налогу на доходы физических лиц;
• налоговое стимулирование инвестиций;
• поддержка модернизации производства;
• упрощение налогового учета и его сближение с бухгалтерским учетом .

Наднациональный (глобальный) человеческий капитал

Под глобализацией понимается свободное, естественное перемещение всех ресурсов: капитала, товара, технологий и людей. Глобализация экономики формирует наднациональный, глобальный уровень развития человеческого капитала. Глобализация предоставляет возможность доступа к новым пулам человеческого капитала по всему миру. Мобильность человеческого капитала, таланта через национальные границы создает риск экономического роста организациям, регионам, странам, которые покидает пул человеческого капитала. Глобальная мобильность человеческого капитала внутри глобальных корпораций, компаний увеличивает им экономическую отдачу. Трансграничная миграция квалифицированной рабочей силы в ближайшие 20 лет может привести к росту безработицы и социальным волнениям.

Глобальным человеческим капиталом является сочетание образования, опыта, личных качеств и компетенций, которые представлены в рабочей силы по всему миру, способствующих развитию мировой экономики. Понятие работников в качестве важных активов, которые имеют измеримую экономическую ценность, приводит к политике развития международными организациями менее развитых странах. Большая часть международного права вращается вокруг прав работников и признания важности создания высокой стоимости человеческого капитала для здоровья и стабильности страны. Наиболее конкурентоспособным человеческим капиталом является рабочая сила из Китая, Индии, Южной Кореи.

Аналитики и международные организации экономического развития оценивают потенциал развивающихся стран и успех инвестиционных усилий через экономические показатели, такие как скорость формирования человеческого капитала. Скорость формирования человеческого капитала определяется через «Индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП), который включает в себя информацию о продолжительности жизни, уровню образования и среднего личного дохода.

Концепция глобального человеческого капитала сравнивает и оценивает показатели количественных значений рабочей силы в разных странах. Глобализация человеческого капитала стимулирует организации к инновациям, преобразованиям практики управления человеческим капиталом.
Формирование человеческого капитала в любой стране может быть осуществлено путем инвестиций в образование, систему здравоохранения, укрепления условий семейной жизни, гражданских прав.

Термин "человеческий капитал" впервые появился в работах Теодора Шульца, экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики "человеческим капиталом". Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: "Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом". Он рассматривал человеческий капитал как накопленные в стране затраты на воспроизводство рабочей силы независимо от источника их покрытия. Результатами таких инвестиций являются накопление способностей людей к труду, их созидательная деятельность в обществе, поддержание самой жизни людей, здоровья и т.д.

Существует огромное количество подходов к исследованию и обилие трактовок сущности человеческого капитала.

Но, для того, чтобы понять, в чем же заключается качественная определённость человеческого капитала и как в связи с этим следует трактовать данное сложное социально-экономическое явление, следует осуществить исследовательское "восхождение" от "общего" к "особенному".

Рассмотрим "общее" в характеристике человеческого капитала. Если капитал как таковой представляет собой любую ценность, непосредственно используемую для создания жизненных благ, то человек должен рассматриваться как капитальный важнейший актив, как основная ценность, без которой практически невозможно создать какое-либо жизненное благо. С точки зрения "общего" сущность человеческого капитала состоит в его способности быть использованным для создания определённых благ; это ценность, способная обеспечивать создание других ценностей.

"Особенное" в человеческом капитале заключается в том, что носителем создающей ценности является сама личность, от культурного уровня и образования, мотивации и установок, решений и действий которой зависит не только актуализация человеческих сил и их трансформация в созидающую, капитальную ценность, но и непосредственно любой созидательный процесс. Только человек приводит в движение себя и другие виды неживого капитала, человек организует и управляет созидательным процессом, задавая ему направленность и наполняя определённым содержанием. Это обстоятельство выявляет первую, исходную особенность человеческого капитала: в системе национального капитала он является базисным, интегрирующим.

Важнейшей особенностью человеческого капитала является его качество самовозрастания , т.е. человеческий капитал, рассматриваемый в единстве с самим человеком, наращивает сам себя, формирует и воспроизводит необходимые созидательные качества и характеристики.

Также важнейшей особенностью человеческого капитала является его способность создавать блага без участия природного и вещественного капитала. Такими благами являются прежде всего новые знания, необходимые для человеческого развития.

В современной экономической литературе категории "человеческий капитал", "рабочая сила", "труд" часто рассматриваются как факторы производства. Между тем выявленная сущность человеческого капитала позволяет говорить о том, что все эти категории являются разноуровневыми. Рабочая сила представляет собой определённый человеческий ресурс, потенциальную готовность к созидательной деятельности. Человеческий капитал выражает реальную готовность к созидательному использованию определённой комбинации человеческих знаний и способностей. Труд - есть материализация этой реальной готовности в факт деятельности по созданию того или иного блага .

Теоретические позиции российских ученых отличает более четкое разграничение сущности, содержания, форм или видов, условий формирования, воспроизводства и накопления человеческого капитала. М. М. Критский, одним из первых осуществивших позитивное исследование категории «человеческий капитал», определил ее «как всеобще-конкретную форму человеческой жизнедеятельности, ассимилирующую предшествующие формы потребительную и производительную, адекватные эпохам присваивающего и производящего хозяйства, и осуществляющуюся как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию». В дальнейших исследованиях М.М. Критский конкретизирует социально-экономическое содержание категории «человеческий капитал». Во-первых, определяющая роль науки и образования в современном производстве превращает материально-вещественный капитал в одну из форм проявления интеллектуального капитала, в воплощенные в железе станки с ЧПУ автоматические линии. Во-вторых, единственно законная и обществом признаваемая монополия есть монополия на интеллектуальную собственность, на исключительное авторское право. В-третьих, произошел отказ от трактовки собственности только как имущественного отношения и расширения прав интеллектуальной собственности на нематериальные активы. Взгляды М. Критского развиваются в работах Л.Г. Симкиной. Ею рассматриваются исторически последовательные формы обогащения жизнедеятельности как в потреблении, так и в производстве. Источником и формой обогащения в жизнедеятельности человека выступает интеллектуальная деятельность. «Человеческий капитал, - пишет Л.Г. Симкина - определенный нами как основанная на экономии времени обогащение жизнедеятельности является основным отношением современной инновационной экономической системы. Поскольку интеллектуальная деятельность выступает источником увеличения потребления, поскольку ее расширенное воспроизводство является воспроизводством основного экономического отношения - человеческого капитала, как самообогащение жизнедеятельности».

Социально-экономическую форму человеческого капитала и его качественную определенность характеризуют А.Н. Добрынин с С.А. Дятловым. «Человеческий капитал, - пишут они, - представляет собой форму проявления производительных сил человека в рыночной экономике..., адекватную форму организации производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего, творческого фактора общественного воспроизводства». В содержательном плане человеческий капитал, включает запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые капитализируются при следующих условиях:

• 1) потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности;
• 2) целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда;
• 3) прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника;
• 4) увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.

Анализ содержания и условий капитализации человеческого капитала позволяет А.Н. Добрынину и С.А. Дятлову выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории современного информационно-инновационного общества. «Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка».

Теория человеческого капитала опирается на принцип сходства между процессами формирования вещественного и человеческого капитала. Тем не менее для термина "капитал" характерна многозначность. Как справедливо отмечают ученые, зачастую капитал рассматривается только как технический фактор производства и недооценивается в качестве особого выражения общественных отношений . Капитализация ресурсов связана с созданием экономических благ для удовлетворения потребностей людей, в процессе чего осуществляется взаимодействие двух групп факторов производства - субъективных и объективных, обеспечивающее согласованное использование человеческого и вещественного капитала.

Исследователи обращают внимание на существенные особенности человеческого капитала и его отличие от вещественного . Сходство между названными видами капитала заключается в следующем: являясь основными факторами общественного воспроизводства и взаимодействуя в процессе эффективной реализации, они способны обеспечить прибыль их владельцам; формирование и накопление данных видов капитала осуществляется за счет инвестирования средств, что позволяет обеспечить длительный экономический эффект, который можно измерить как в натуральном, так и в денежном выражении; существует временной лаг между инвестированием средств и получением выгод от них; и один, и другой капитал могут накапливаться и выступать в форме запаса; оба вида капитала имеют денежную оценку, что позволяет разрешить сложную проблему соизмеримости; тот и другой подвержены физическому и моральному износу.

Однако сходство не исключает и наличия существенных различий, важнейшим из которых является минимальная степень ликвидности человеческого капитала, поскольку он воплощен в личности своего носителя и не может продаваться либо передаваться, подобно вещественному капиталу. Человеческий капитал может обесцениваться, истощаться в результате физического и морального износа, однако он неотделим от личности его носителя и не может быть передан другому собственнику, что обусловливает невозможность прямого наследования человеческого капитала. Вместе с тем исследователи обращают внимание на наличие экономических механизмов косвенной передачи человеческого капитала от родителей к детям.

Вторая особенность человеческого капитала обусловлена спецификой процесса его накопления: равные объемы инвестиций в результате могут иметь различные объемы человеческого капитала в зависимости от природных особенностей человека, его мотивации и личных трудовых усилий. Кроме того, с одной стороны, человеческий капитал обладает свойствами приращения в процессе эффективного использования, поскольку накопленный в результате трудовой деятельности профессиональный опыт и практические навыки являются одной из важнейших составляющих капитализируемых способностей работника. С другой стороны, полученные навыки могут утрачиваться по мере достижения определенного возраста, а потеря владельцем человеческого капитала трудоспособности ведет к его полному обесцениванию.

Третьей особенностью человеческого капитала является его возможность реализоваться только в труде своего обладателя. Поэтому покупатель, приобретая право на использование услуг человеческого капитала, вступает в контакт со свободной личностью, права которой он обязан соблюдать, что приводит к значительной насыщенности рынка труда институциональными структурами. По мнению исследователей, "процесс социального воспроизводства в институциональном аспекте можно представить как цепочку отношений и институтов, связанных с последовательными стадиями производства и использования человеческого капитала. Одна часть цепочки характеризует институты подготовки и формирования этого капитала, другая - институты его использования" . В первой части авторы особо выделяют институт профессионального образования, регулирующий процессы образования, воспитания и бучения; во второй части - институт социально-трудовых отношений и институт профессий.

Четвертая особенность человеческого капитала заключается в том, что для него характерны более продолжительные сроки окупаемости и длительный период оборота. Так, например, время получения общего и специального образования составляет не менее 10-15 лет, и лишь по его окончании вложения в человеческий капитал начинают приносить отдачу, возрастающую по мере накопления производственного опыта. Кроме того, важно отметить необходимость постоянных целенаправленных инвестиций в развитие человеческого капитала на протяжении всего жизненного цикла человека.

Можно сделать вывод, что сущностное ядро теории человеческого капитала представляет собой инвестиционную трактовку затрат на качественное совершенствование человеческого капитала, формирование совокупности производительных способностей населения и развитие его потребностей, обоснование значимости данных нематериальных инвестиций в обеспечении экономического роста, повышении эффективности и конкурентоспособности экономики. Главный вклад данного направления в развитие экономической теории заключается в том, что впервые была последовательно обоснована экономическая целесообразность стратегических вложений как индивидами, так и обществом в целом в приобретение образования, квалификации, формирование и накопление совокупности производительных способностей человека. Накопленный в процессе образования и трудовой деятельности запас способностей, знаний навыков, мотивации, т.е. индивидуальный человеческий капитал, способен приносить отдачу, реализуясь в более высокой результативности труда и в более высоких заработках.

Социальная сущность человеческого капитала
(к теории вопроса)

Активное исследование человеческого капитала началось во второй половине ХХ в., когда американские ученые Гэри Беккер и Теодор Шульц опубликовали первые работы о нем, рассмотрев социально-экономическую значимость человеческого капитала для роста благосостояния общества и отдельного индивида. Ими фактически создана теоретико-методологическая основа теории человеческого капитала.

Ведущим теоретиком и наиболее последовательным проводник концепций теории человеческого капитала в экономической теории по праву считается Г. Беккер. Круг своих научных интересов он определил как «экономический подход к социальным вопросам». Именно в экономическом подходе к социальным вопросам Г. Беккер усматривает метатеорию, способную вобрать в себя в качестве частных отраслей сопредельные социальные дисциплины. По его убеждению, никакая другая наука не в состоянии справиться с этой задачей. По мнению Г. Беккера, экономический подход уникален по своей мощи, потому что он способен интегрировать для изучения множество разнообразных форм человеческого поведения.

Возможности «экономического подхода к социальным вопросам», связанного с человеческим капиталом, Г. Беккер продемонстрировал на примере таких внерыночных форм общественных отношений, как дискриминация, образование, преступность, брачно-семейные отношения, планирование семьи, a также при объяснении иррационального и альтернативного поведения, казалось бы, вовсе уже чуждых «человеку экономическому» .

Теория Г. Беккера базируется на том, что люди как потребители заинтересованы в максимизации своих доходов в течение всей жизни, a не только в отдельные краткосрочные ее периоды. Сущностью человеческого капитала, в соответствии с концепцией Г. Беккера, являются знания, образованность и профессионализм. Важнейшей характеристикой, отличающей человеческий капитал от физического, является то, что он (человеческий капитал), по определению, воплощается, или материализуется, в личности самого человека . Это значит, что человеческий капитал – это личностно-индивидуальная собственность каждого человека и что он, и только он (человек) волен распоряжаться ею по своему усмотрению.

За исследования влияния человеческого капитала на темпы экономического роста в долгосрочном плане Г. Беккер в 1992 году удостоен Нобелевской премии по экономике.

Дальнейшее развитие концепция человеческого капитала получила в работах экономиста Т. Шульца. Анализируя трудное экономическое положение слаборазвитых стран, он пришел к выводу о том, что улучшение благосостояния бедных людей зависит не столько от земли, техники или человеческих усилий, сколько от знаний, которыми владеют люди. Этот качественный аспект экономики Т. Шульц назвал человеческим капиталом, дав ему следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным набором генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».

Теория человеческого капитала исходит из того, что он (человеческий капитал) является важнейшим ресурсом постиндустриального общества. Он представляет собой некоторый запас благ, который, накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Следовательно, теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

С позиций социально-экономической сущности теорию человеческого капитала разрабатывали такие зарубежные экономисты 50–90-х годов ХХ в., как П. Ротер, Р. Лукас, М. Вебер, Б. Вейсборд, Дж. Минцер, Л. Хансен, Н. Блауг, С. Боулс, Ф. Уэли и др. Их исследования в основном были связаны с изучением человеческого капитала и его влияния на темпы экономического роста стран и благосостояния населения.

Человеческий капитал, также как производственный и финансовый, способен приносить доход. Существует четкая зависимость между уровнем образования работника и оплатой его труда в течение всей трудовой деятельности, что отражает причинно-следственную связь между образованием, уровнем профессионального мастерства и навыков, производительностью труда и доходом субъекта трудовой деятельности. Означенные факторы объясняют наличие мотивации для повышения профессионально-образовательного уровня индивидуума.

Человеческий капитал «… есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений потребностей, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека» .

Экономическая сущность человеческого капитала
(к теории вопроса)

В экономической науке человеческий капитал рассматривается как способность субъекта к трудовой деятельности, к участию в производстве. При этом, однако, часто не учитывается такой человеческий аспект профессиональной деятельности, как отношение субъекта трудовой деятельности и к своим обязанностям, нравственное и духовное здоровье индивида, творческий потенциал, компетентность субъекта трудовой деятельности и др.

С 1970-х гг. все больше ученых приходят к убеждению, что определяющим фактором в росте конкурентоспособности экономики становится человеческий капитал как один из важнейших источников экономического роста. Поэтому инвестиции в человеческий капитал экономически выгодны. По имеющимся оценкам, каждый доллар, вложенный, например, в среду образования, приносит от 2 до 10 долларов США прибыли . Но сам по себе человеческий капитал прибыли не приносит.

Основоположник классической политэкономии Адам Смит писал: «Приобретение способностей, считая также содержание их обладателя, в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует дополнительных издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в его личности .

Американский экономист Альфред Маршалл, используя понятие «личный капитал», отмечал, что «… мотивы, побуждающие человека накапливать личный капитал как вложения в образование его сына, схожи с теми, которым подчиняется накопление вещественного капитала для его сына» . Дж. Милль пишет, что само человеческое существо... не является капиталом. Человек служит целью, ради которой богатство существует. Но приобретенные способности, выступающие только как средство и реализующиеся только посредством труда, с полным основанием можно отнести к категории капитала.

Ирвинг Фишер американский экономист, представитель неоклассического направления в экономической науке, в 1927 году отмечал: «Искусство механика не является дополнительным богатством по отношению к самому человеку: “искусный механик” как таковой представляет собой богатство» .

Профессиональное искусство у человека накапливается постепенно. Процесс накопления профессионализма условно разделяют на два периода:

– первоначальный (период формирования общего человеческого капитала), включающий накопление навыков экономического мышления, обучение и усвоение мотивации взаимодействия со средствами и предметами простого домохозяйственного труда, усвоение основ социально-трудовых отношений в семье и т.д.;

– развивающий (формирование специфического человеческого капитала) – встреча со своей профессией и накопление специфических знаний, навыков и мотиваций, которые позволяют человеку быть деятельным, социализированным, морально и материально обеспеченным.

С точки зрения социально-экономической сущностия, человеческий капитал представляет собой не только свойственный человеку запас знаний и производственных качеств, но и способность, и предоставляемую ему государством или фирмой возможность непрерывно учиться и совершенствоваться в той или иной профессиональной деятельности.

Реальной движущей силой экономического прогресса является человек. Люди – единственный элемент, способный производить стоимость. Все остальное – деньги, сырье, заводы, оборудование, энергия – являются только факторами производства. Они ничего
не прибавляют и не могут добавить, пока человек любой квалификации (самой низкой или самой высокой) не использует свой потенциал в производственной деятельности. Люди производят прибавочную стоимость путем применения своих врожденных качеств (гуманности, степени мотивированности к деятельности), приобретенных знаний, компетенций и способности к управлению орудиями труда.

Иллюстрацию роли человеческого капитала в повседневной жизнедеятельности представляет такой пример. «Крупная российская трубная компания установила у себя новую немецкую линию, которая должна была обеспечить качество труб, соответствующее мировым требованиям. Потраченные на ее установку деньги должны были окупиться за счет резкого снижения брака (характеристики линии предусматривали не более 1 % брака). Однако линия была запущена, a брак оказался на уровне 20 %. Немецкие специалисты месяц разбирались в причинах такого сбоя. Оказалось, что на одной из промежуточных стадий, где по норме необходимо сделать восемь замеров, измеритель делал всего два. Причем, когда началось разбирательство, он искренне недоумевал, в чем его обвиняют, – “зачем восемь, когда двух достаточно”» .

Человеческий капитал, таким образом, является важным фактором экономической производственной деятельности. Уровень развития общества в рамках того или иного государства, как известно, определяется господствующими типами хозяйства, установившейся иерархией ценностей и интересов, характеристиками населения (так называемым «человеческим капиталом»).

Итак, человек и его способности к какому-либо профессиональному занятию являются капиталом. Рабочая сила – это способность человека к труду (физическому и/или интеллектуальному). Свои способности человек может продать за определенную плату. Поэтому рабочая сила является товаром. Но несмотря на это какая-то часть рабочей силы все-таки ни при каких условиях не продается, a остается с самим человеком и является его собственным капиталом.

Карл Маркс по этому поводу отмечает: «… рабочий не может обратить в звонкую монету капитальную стоимость своей рабочей силы путем ее передачи другому» . Человеческий капитал К. Маркс определяет как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм и личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Марксистская политэкономия дала определение «человеческому капиталу» как «капитальной стоимости рабочей силы», которая не отчуждается от человека – носителя этой стоимости.

Возможно, по этой причине в условиях социализма в СССР при коллективных формах собственности на средства производства не удалось управлять человеческим капиталом. Коллективный человеческий капитал не является собственностью работодателя (фирмы), a значит, так же, как и индивидуальный человеческий капитал, не может быть объектом купли-продажи . Максимально возможное использование человеческого капитала для экономического развития общества возможно только в условиях капитализма (рыночной экономики).

Дальнейшее развитие теоретических основ человеческого капитала показало необходимость и важность этой экономической категории для углубленного понимания социальной сущности человеческого капитала, направленной на повышение качеств трудовой жизни.

Социальная сущность человеческого капитала заключается в том, что в наиболее развитых странах мира удалось создать в 1960–1970 годы новые формы и методы повышения качества трудовой жизни человека. Главными принципами, обусловливающими реализацию этой направленности, являются творческий и осмысленный подход к выполняемой работе, непрерывное повышение квалификации и образования субъекта трудовой деятельности, участие субъекта трудовой деятельности в принятии производственных решений, взаимопомощь и взаимовыручка членов коллектива, установление гармоничной связи между работой и социальной средой (работа должна быть социально полезной), привитие субъекту трудовой деятельности уверенности в своем будущем: не испытывать постоянную опасность увольнения, видеть перспективу в своей работе и не только в смысле продвижения по службе, соблюдение условий безопасности труда .

Современный этап развития российского общества характеризуется сменой политического курса страны. Вынесение оценки пройденным этапам свойственно практически всем сферам человеческого бытия. Экономика, являясь одной из центральных наук о развитии общества, также определяет стратегию и перспективу экономического развития страны, в том числе стратегию и перспективу развития человеческого капитала.

Известные российские экономисты Л. Абалкин, Ю. Андреев, В. Бобков, Н. Волгин, Б. Генкин, А. Добрынин, С. Дятлов, А. Жуков, С. Карташев, Р. Моисеев, А. Подберезкин, С. Собянин, Е. Цыренова, Е. Ясин и др. обращают внимание на то, что человеческий капитал должен иметь способность воспроизводиться. С позиций экономики, это значит, что затраченные на развитие человеческого капитала расходы должны окупаться, принося еще большие доходы.

Так, С. Собянин, выступая на Ярославском экономическом форуме в 2009 году, отметил: «… когда мы говорим именно о развивающейся социальной политике, о развитии человеческого капитала, то мы должны понимать, что есть определенные установки, определенные границы и должная динамика развития человеческого капитала. Она должна быть таковой, чтобы государство и граждане этого государства были конкурентны не только внутри себя, но и вовне. Это важнейший фактор любой реформы. И, собственно, во все времена требования к развитию человеческого капитала, требования к социальной политике – это требования к выживанию общества, к выживанию государства» .

Проблемы формирования и развития человеческого капитала в настоящее время занимают одно из первых мест в политике российского государства. Это обусловлено тем, что формирование и реализация экономической политики социально-ориентированного государства требуют обеспечения условий для осуществления плавных и постепенных переходных процессов общественной жизнедеятельности к рыночной экономике, чему в немалой степени может способствовать развитие человеческого капитала.

Социально-экономическая сущность человеческого капитала в его взаимосвязи с государственной политикой схематически может быть представлена следующим образом на рис. 1: Социальная задача государства и взаимосвязь человеческого капитала и качественной трудовой жизни.

Рис. 1. Социальная задача государства
и взаимосвязь человеческого капитала и качественной трудовой жизни

Вопросы и задания

1. Кто и когда впервые стал заниматься вопросами человеческого капитала? Как связывается понятие человеческий капитал с экономическим подходом к социальным вопросам?

2. Как понятие «человеческий капитал» определяется в работах экономиста Т. Шульца? Почему человеческий капитал является ресурсом экономики постиндустриального общества?

3. Покажите взаимосвязь человеческого капитала и уровня образования, здоровья субъекта трудовой деятельности. Приведите примеры, отражающие причинно-следственную связь между ними (А. Смитт, А. Маршал, Дж. Милль, И. Фишер).

4. Назовите движущую силу экономического прогресса общества. Приведите примеры.

5. Как определяется понятие «человеческий капитал» в работах К. Маркса. Сформулируйте, по К. Марксу, определение человеческого капитала.

6. В чем заключается социальная сущность человеческого капитала? Сформулируйте принципы, влияющие на повышение качества трудовой жизни.

7. Подготовьте дискуссию на тему: «Взаимосвязь качеств личности и роста производительности труда».

8. Охарактеризуйте взаимосвязь социально-экономической сущности человеческого капитала с государственной политикой.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»